Viitorul departamentului intern de recrutare

Din postura de recrutori interni, este foarte posibil ca ideile pe care le vehiculeaza articolul pe care vi-l recomandam azi sa va contrarieze.

In esenta, Lou Adler atrage atentia asupra modelului depasit al departamentului intern de recrutare, consecintele fiind cat se poate de evidente pentru cei care si-au investit energia si timpul in cladirea unei cariere in aceasta zona.

Care sunt cateva din argumentele pe care deja cunoscutul specialist in recrutare le aduce pentru a sustine aceasta idee?

1. Modelul actual al departamentului intern de recrutare a aparut intre anii 1995 si 2000 ca urmare a unor schimbari la nivel de tehnologii. Era vorba la momentul respectiv de o dezvoltare spectaculoasa a site-urilor de joburi care a dus la concluzia fireasca din partea organizatiilor ca nu au cum sa gestioneze volumul mare de informatii si aplicanti in absenta unei functii specializate in acest sens. In plus, succesul (evident la momentul respectiv) al recrutarii prin intermediul acestor medii facea redundant si oarecum inutil apelul la furnizori de servicii de recrutare (cu exceptia situatiilor in care acest lucru era necesar, pentru pozitii de management sau foarte specializate). Mecanismul de functionare al departamentului intern de recrutare este asadar acesta: completarea joburilor vacante prin identificarea celui mai bun/potrivit aplicant si nu cautarea activa a celor mai valoroase talente din piata.

2. Balanta candidat activ/ candidat pasiv se schimba fundamental. Potrivit studiului derulat pe LinkedIn la sfarsitul anului trecut, doar 18% din profesionisti sunt intr-o cautare activa. Asezat in contextul mecanismului descris mai sus, acest fapt duce la o concluzie logica: numarul aplicatiilor trimise catre departamentele interne de recrutare va scadea considerabil (daca nu a scazut deja), mediile traditionale de postare a anunturilor nu mai functioneaza si/sau aplicatiile primite sunt irelevante. Acel procent de 82% de candidati pasivi (dintre care 40% sunt numiti „Exploratori”) trebuie atrasi prin alte metode decat cele practicate mecanic pana acum.

3. Retelele interconectate vor inlocui tehnicile traditionale de recrutare. Specialistii cu cele mai complexe si mai bine dezvoltate retele de contacte vor avea un avantaj competitiv major. Desi tendinta departamentului intern de recrutare va fi probabil aceea de a incepe sa-si construiasca astfel de retele, profilul actual de competenta al recrutorului intern (pe baza caruia se iau deciziile de angajare) nu „rimeaza” neaparat cu cel al profesionistului bine conectat.

4. Modelul managerului de departament care isi gaseste singur membrii echipei este din ce in ce mai larg raspandit.

5. Calitatea deciziilor de angajare nu a crescut in conditiile existentei departamentului intern de recrutare. E posibil sa se fi imbunatatit costurile aferente unui proces de recrutare, dar calitatea inseamna cu totul altceva.

6. Modelul angajatului full-time va fi din ce in ce mai des inlocuit de cel al angajatului pe baza de contract, al consultantului etc. Acest gen de profesionisti este mai degraba atras de jobul care se muleaza pe nevoile sale si nu invers, iar modalitatea cea mai inspirata de a-i atrage nu este in niciun caz publicarea unui anunt si asteptarea unor aplicatii.

Citeste tot articolul Is The Corporate Recruiting Department Model Doomed? pentru a intelege de ce Lou Adler este de parere ca raspunsul sincer la aceasta intrebare este „Da!”.

Pentru mai multe informatii si previziuni despre viitorul recrutarii, poti urmari si inregistrarea webinarului pe aceeasi tema: