World Economic Forum: Ce riscă firmele care elimină rolurile entry-level

Inteligența artificială poate prelua o parte dintre sarcinile repetitive realizate până acum de angajații aflați la începutul carierei. Eliminarea masivă a rolurilor entry-level ar putea produce însă o problemă mai greu de reparat: companiile ar pierde spațiul în care își formează viitorii specialiști, manageri și lideri, avertizează experții consultați de World Economic Forum.

Peste 500 de milioane de tineri cu vârste între 15 și 24 de ani participă în prezent la piața globală a muncii. Dintre aceștia, 37% lucrează în ocupații cu un nivel mediu sau ridicat de expunere la schimbările de sarcini generate de inteligența artificială, potrivit raportului „Artificial Intelligence and the Future of Entry-Level Work”, realizat de World Economic Forum împreună cu PwC.

Raportul se bazează pe date globale, interviuri cu lideri de companii și răspunsurile a peste 9.000 de angajați entry-level din 48 de țări. Analiza urmărește felul în care AI modifică accesul la primul loc de muncă, conținutul rolurilor junior, traseele de dezvoltare profesională și legătura dintre educație și cerințele angajatorilor.

Rolurile junior nu sunt doar o categorie de costuri

O parte importantă dintre activitățile atribuite tradițional angajaților juniori cum ar fi cercetarea preliminară, analiza datelor, pregătirea primelor variante ale unui document, verificarea informațiilor sau rezolvarea problemelor de rutină, poate fi automatizată sau accelerată prin AI.

Aceste sarcini au însă și un rol formativ. Prin ele, angajații învață cum funcționează compania, cum se iau deciziile și cum trebuie evaluată calitatea unei soluții. Dacă tehnologia preia integral această etapă, organizațiile riscă să angajeze mai puțini tineri fără să creeze o alternativă prin care aceștia să își dezvolte experiența, judecata profesională și cunoașterea activității.

Angie Kamath, decan al NYU School of Professional Studies, avertizează că firmele care tratează posturile entry-level drept dispensabile pot afecta fluxul din care provin viitorii manageri și pot pierde memoria instituțională acumulată între generații. Efectul nu se limitează la recrutare, ci poate deveni o problemă de succesiune pentru organizație.

Reducerea oportunităților de început îi poate afecta disproporționat pe absolvenții fără relații profesionale, pe cei care sunt primii din familie care intră într-o profesie și pe angajații care își schimbă cariera. Pentru acești candidați, un post junior reprezintă adesea principala cale prin care pot intra într-un domeniu și își pot construi o rețea profesională.

Postările pentru joburi junior au scăzut, în timp ce recrutarea seniorilor a crescut

Datele Indeed Hiring Lab arată că numărul anunțurilor pentru posturi junior a scăzut cu 7% în 2025, în timp ce anunțurile pentru poziții senior au crescut cu 4%. La începutul anului 2025 existau și cu 5% mai puține anunțuri pentru internshipuri decât cu un an înainte, iar cererea de stagiari a coborât până la finalul anului la cel mai redus nivel înregistrat după 2020.

Cererea de stagiari și-a revenit parțial la începutul anului 2026, ajungând la un nivel apropiat sau ușor superior celui din 2024. Datele nu permit, prin urmare, atribuirea întregii scăderi din recrutarea juniorilor inteligenței artificiale. Încetinirea economică, reorganizările interne și schimbările generale ale pieței muncii contribuie, de asemenea, la reducerea oportunităților.

Piața a devenit totuși mai dificilă pentru absolvenți. Ponderea absolvenților de licență care și-au creat sau actualizat profilul Indeed în anul absolvirii a crescut cu 67% între 2023 și 2025, iar în cazul absolvenților de master creșterea a fost de 61%. Intensificarea căutărilor sugerează că metodele tradiționale de intrare pe piața muncii, cum ar fi recrutarea din campusuri, transformarea internshipurilor în contracte sau recomandările, produc mai puține rezultate decât în anii anteriori.

În Statele Unite, rata șomajului în rândul absolvenților recenți s-a menținut la aproximativ 5,7% în primul trimestru din 2026, iar rata de subocupare a fost de 41,5%, potrivit Federal Reserve Bank of New York. Subocuparea se referă la absolvenții care lucrează în posturi care, în mod obișnuit, nu necesită studii superioare.

AI crește productivitatea, dar poate intensifica și volumul de muncă

Beneficiile AI sunt deja vizibile pentru angajații aflați la începutul carierei: 68% dintre respondenții raportului WEF-PwC spun că instrumentele bazate pe inteligență artificială le-au crescut productivitatea.

Utilizarea tehnologiei nu înseamnă însă automat mai puțină muncă. Aproximativ 45% dintre angajații entry-level declară că petrec mai mult timp lucrând ca efect al folosirii AI. În același timp, 28% cred că, peste trei ani, cel mult jumătate dintre competențele lor actuale vor mai fi relevante.

Schimbarea competențelor este mai rapidă în ocupațiile cele mai expuse. Posturile entry-level din segmentul cu cea mai mare expunere la AI înregistrează un nivel al schimbării nete a competențelor de aproximativ 2,2 ori mai mare decât rolurile din segmentul cel mai puțin expus.

Pentru angajatori, datele indică două probleme distincte. Prima este nevoia de a pregăti angajații să folosească AI. A doua este riscul ca folosirea instrumentelor fără reguli și obiective clare să producă mai multă muncă, verificări suplimentare și o presiune continuă pentru accelerarea livrabilelor.

Cum pot fi reconstruite rolurile entry-level

Raportul WEF-PwC propune intervenții în patru domenii: accesul la primul loc de muncă, proiectarea rolurilor, dezvoltarea fluxului de talente și alinierea sistemului educațional la cerințele pieței.

Experții consultați recomandă automatizarea sarcinilor repetitive, fără eliminarea mediului în care angajații învață. Companiile pot păstra programele de ucenicie, internshipurile plătite, rotația între departamente și mentoratul, adaptând conținutul acestora la munca realizată împreună cu AI.

O variantă este introducerea unei reguli prin care angajatul junior cercetează și pregătește prima versiune a unei lucrări înainte de a utiliza inteligența artificială pentru revizuire. O altă soluție este transformarea juniorilor în evaluatori ai rezultatelor generate de AI: aceștia verifică sursele, identifică erorile, compară alternativele și justifică alegerea finală.

Colaborarea dintre juniori și angajații seniori rămâne necesară. Instrumentele pot genera rapid un răspuns, dar nu pot înlocui conversațiile prin care un angajat înțelege contextul comercial, consecințele unei decizii și standardele reale ale organizației.

Pentru Myriam Beatove, Chief Human Resources Officer al Randstad, alegerea nu trebuie făcută între păstrarea neschimbată a posturilor junior și automatizarea lor completă. Rolurile trebuie reproiectate astfel încât tinerii să își dezvolte mai devreme gândirea critică, adaptabilitatea, colaborarea și capacitatea de a rezolva probleme complexe.

O companie poate economisi pe termen scurt dacă reduce recrutarea juniorilor și distribuie activitățile către AI și angajații cu experiență. Peste câțiva ani, aceeași companie poate descoperi că are posturi senior disponibile, dar nu mai are suficienți oameni care au parcurs etapele necesare pentru a le ocupa.