Brandul de angajator – cum îi măsurăm eficacitatea

Se vorbește din ce în ce mai mult despre brandul de angajator/brandul de talente, despre importanța unei strategii de resurse umane care să integreze eficient noțiuni de marketing și customer service. Dincolo de faptul că este în mod evident „la modă” să vorbești despre așa ceva, există rezultate incontestabile ale companiilor care s-au preocupat din vreme de construirea „imaginii” lor în piață, există studii de caz care demonstrează fără drept de apel că brandul de angajator este o necesitate și nu un moft în mediul concurențial în care recrutăm și gestionăm talentele.

În acest context, articolul de pe Recruiter pe care vi-l recomandăm azi ne-a atras atenția nu doar asupra faptului că 14% din companiile incluse într-un studiu recent pe această temă și-au pus la punct o strategie clară de dezvoltare a brandului de angajator, ci mai ales asupra importanței înțelegerii modului în care eficacitatea brandului de angajator poate fi măsurată în timp.

Ce și cum măsurăm când vorbim despre brandul de angajator? Cum ne dăm seama că eforturile noastre funcționează, că brandul pe care îl construim în piață ne aduce rezultatele pe care le dorim? Cum calculăm ROI-ul brandului de angajator?

Cea mai importantă idee subliniată în articol este aceea că prioritățile trebuie aliniate cu sistemul de măsurare deja existent la nivel de practici organizaționale de HR. Astfel, există diverși indicatori care pot fi luați în calcul atunci când avem în vedere ROI-ul brandului de angajator:

• rata de reteție (38% din companiile studiate folosesc în principal acest indicator);
• nivelul de implicare al angajaților (acel employee engagement atât de căutat, indicator utilizat de 33% din companii);
• calitatea procesului de recrutare/angajare (indicator folosit de 29% din companii);
• costul/angajare (27% din companiile studiate folosesc acest indicator);
• numărul de aplicanți (indicator folosit de 26% dintre companii).

Găsiți mai multe informații despre aceste statistici în Studiul EBI din 2011.

Problema însă nu se rezolvă cu găsirea indicatorilor pe care îi puteți utiliza pentru măsurarea eficacității efortului de employer branding. Totul trebuie adaptat în funcție de prioritățile organizaționale, de tipul de business în care activați, de dinamica industriei etc. Astfel, dacă prioritatea este ocuparea pozițiilor de management, un indicator de genul „numărul de aplicanți” poate duce la concluzii nepotrivite. Dacă, însă, recrutați pentru poziții vacante într-o industrie care în mod tradițional are un turnover mare, ar putea fi relevantă alegerea unui indicator legat de costul/angajare.

Concluzia este evidentă: deși nu ducem lipsă de indicatori (în măsura în care avem deja pus în funcțiune un sistem de măsurare a eforturilor de HR pe care le depunem), nu tot ce măsurăm este relevant pentru brandul de angajator, marea diferență între eșec și eficacitatea fiind dată și în acest caz de stabilirea unor obiective clare și de alegerea metodelor relevante pentru măsurarea efortului depus pentru a le atinge.

Pentru mai multe idei și informații despre cum măsurăm eficacitatea brandului de angajator, citiți tot articolul Employer Brand Measurement: This is How it’s Done, Son.

Save