Hot Now

Cere si vei afla, incearca si vei invata

03 11 2010, Portal HR , Comenteaza, 4.457 afisari

Luminita ne-a intrebat:

Nu lucrez intr-un mediu in care sa am posibilitatea sa avansez, cum pot reusi sa atrag atentia asupra dorintei mele de a munci mai mult si mai bine,de a demonstra ca pot mult mai mult?

Sunt contexte de munca in care posibilitatile de promovare sunt limitate sau aproape inexistente (din motive de structuri organizationale rigide, mentalitati sau moduri de lucru cu un nivel mare de inertie, etc). Si aceste contexte sunt cu atat mai des intalnite in perioadele de criza cand miscarile din interiorul organizatiilor si bugetele limitate creeaza mai rar oportunitatea unor „recrutari interne„.

Cu toate acestea, si in perioade de criza sau in momente in care nu se fac avansari pe scara ierarhica, satisfactia si motivatia angajatilor sunt importante pentru performanta organizatiei pe termen mediu si lung. A porni doar de la premiza ca fiind criza si pe piata joburilor angajatii nu se vor grabi sa paraseasca organizatia ci vor prefera mai degraba sa adopte „strategia strutului„, este o carte necastigatoare. Pe termen lung respectul angajatului fata de organizatie se erodeaza si apara acea criza de incredere care duce mai devreme sau mai tarziu la ruptura. Una sau mai multe… suficient de multe cat sa puna organizatia in dificultate.

Din punctul de vedere al angajatorului, oricat de confuza si confuzanta este perioada aceasta, lucrurile sunt mai mult sau mai putin clare (desi arareori usoare). Trebuie sa supravietuim. Lucram la minima rezistenta, taiem de unde putem ca sa controlam costurile si reactionam in fata plecarilor prin derularea de procese de recrutare mai putin strategice si mai degraba pentru satisfacerea unor nevoi punctuale.

Dar la celalalt capat al firului, insa, la angajat, lucrurile se complica. Un angajat performant poate sa inteleaga o taiere de buget
sau o inghetare de traseu profesional pana la un punct. Daca nu se poate astepta la o promovare pe principiile rasplatirii performantei, are dreptul sa isi doreasca macar o imbogatire a jobului pe care il are in sensul obtinerii unei satisfactii mai mari si, pe termen lung, atingerii implinirii de care are nevoie pentru a da rezultate. Deci nu va mai aduce vorba despre o posibila promovare, dar va dori si se va astepta la responsabilitati mai provocatoare, la o mutare de focus a jobului sau la sarcini mai complexe etc.

Si aici intervine dilema Luminitei. Cum poate un angajat sa obtina acest lucru daca el nu i se ofera?

Raspunsul cel mai la indemana este: cerand. E adevarat ca nu oricum si nu orice. Dar lucrurile nespuse nu exista si ceea ce percepem noi ca important este important doar pentru noi. Evident, asta nu este o scuza pentru manager, dar atata vreme cat angajatul se pozitioneaza mereu in expectativa, sunt mai rare situatiile in care, sub presiunea rezultatelor pe care trebuie sa le livreze zilnic, un manager gaseste timpul pentru a sesiza dorinte nerostite si asteptari nemarturisite.

Discutia cu managerul direct despre asteptarile angajatului poate fi firesc solicitata de acesta din urma, dar trebuie pregatita in prealabil pentru a avea sanse de succes. Ganditi-va la ea ca la o discutie in care ati solicita o promovare sau o marire de salariu, dar inlocuiti aceste doua obiective mai des intalnite cu cel pe care vi l-ati definit in timp: dorinta de a munci mai mult in sensul complexitatii, nevoia de a demonstra abilitati si competente pe care jobul in datele sale actuale nu le poate scoate 
la iveala.

Cum se pregateste o astfel de discutie? Clarificati-va ce doriti sa comunicati si ce veti cere concret. Gandindu-va la cateva aspecte care pot sustine sau submina o astfel de cerere.

1. Ganditi-va la realizarile profesionale de pana la momentul in care purtati discutia, la momente importante din traseul profesional care considerati ca va recomanda pentru un job mai complex. Luati in calcul evaluari de performanta informale sau formale (daca exista) care au subliniat rezultate bune, dar si aspecte concrete pe care le-ati implementat pentru a va usura munca si imbunatati rezultatele. Poate sa fie vorba de un sistem de catalogare a informatiei mai performant, de obiective de vanzari depasite sau de un indicator de satisfactie a clientilor atins.

2. Constientizati perceptia pe care o are managementul despre voi/munca pe care ati facut-o. Exista dovezi din discurs si atitudine ca sunteti valorizat(a) in si de organizatie? Cum va trateaza colegii? Aveti indicii/dovezi despre impresia pe care o faceti?

3. Inainte de a va gandi la o astfel de discutie, asigurati-va ca performanta in pozitia pe care o ocupati nu lasa loc de critica sau nemultumire. Lasati faptele sa vorbeasca de la sine, va vor fi ambasadori buni daca exista consecventa si corenta in abordare.

4. Ganditi-va la abilitatile si competentele cele mai apreciate de catre management in organizatia din care faceti parte. Ce aveti si ce va lipseste? Faceti o analiza SWOT. Cum puteti compensa pentru ceea ce va lipseste prin dorinta si capacitatea de a invata?

5. Solicitati intalnirea cu managerul direct si prezentati-va pledoaria in termeni clari si argumentati cu dovezi. Explicati rational (si nu emotional) de ce va doriti implicarea in proiecte mai complexe cu responsabilitati mai provocatoare. Dati exemple de astfel de „proiecte” in derulare in cadrul organizatiei si de cateva idei despre cum ati putea ajuta echipa sa performeze mai bine in situatiile dificile de care se lovesc.

6. Construiti-va discursul de la premiza ca angajatorul e mai putin interesat de ce ati vrea sa va ofere, cat mai degraba de ceea ce aveti de oferit.

7. Oricat de mare ar fi incarcatura emotionala a unei astfel de discutii, porniti la drum cu convingerea ca daca nu clarificati aceste aspecte este mai putin probabil ca lucrurile sa se intample de la sine. Pozitionati-va pozitiv si nu in postura de victima. Oricare va fi concluzia discutiei cu managerul, faptul ca ati reusit sa deschideti usa comunicarii este in sine un punct castigat si o premiza pentru schimbarea pe care v-o doriti.

Si nu uitati sa asezonati toate cele de mai sus cu un dram de optimism si o farama de curaj.

Mult succes!

Adauga comentariu

Cele mai noi

Peste jumătate dintre angajații români (59%) sunt îngrijorați de impactul incertitudinii economice asupra siguranței locului de muncă, potrivit studiului Randstad Workmonitor, aflat la a  douăzecea ediție. O treime (33%) dintre aceștia sunt îngrijorați de pierderea locului de muncă, procent care crește la 43 % în cazul celor cu vârsta cuprinsă între 45-54 de ani. „Ediția […]

Detalii

Compania Huawei este recunoscută ca angajator de top în România pentru prima oară și pentru a patra oară consecutiv în Europa, în cadrul Top Employers 2023 anunțat recent.  Obținerea certificării Top Employer demonstrează angajamentul organizației de a contribui la o lume mai bună pe piața forței de muncă, care se manifestă prin excelență în politicile […]

Detalii

2022 a fost anul în care angajații au reînceput să se întoarcă la munca de la birou, după doi ani în care stilul de muncă remote a fost mai degrabă regula decât excepția, iar 2023 pare că va continua această tendință. Potrivit datelor celui mai recent sondaj realizat de eJobs România, în acest moment, 46,1% […]

Detalii

Tot mai mulți se plâng de lipsa de pregătirea a noilor generații, însă foarte puțin se adaptează nevoilor lor „Tinerii de azi au nevoie de activități practice și vor teoria doar ca suport.” +1200 tineri și profesori din toată țara au beneficiat de programul ce a inovat educația 72% dintre tinerii de azi regretă că […]

Detalii
Newsletter-ul Portal Hr

Rămâi conectat la ultimele tendințe în HR

Abonează-te la newsletter