Cum se recruteaza oamenii de vanzari?

Cate din organizatiile care vand mai departe catre un consumator/client un produs sau serviciu isi pot permite sa nu acorde suficienta atentie calitatii angajatilor care sunt adesea considerati „motorul companiei”: echipa de vanzari? Raspunsul este ca, din pacate, destul de multe.

Principiul Pareto functioneaza subtil de bine si in aceste situatii. Oricat de mult ne-ar placea sa credem ca 80% din oamenii de vanzari pot produce 80% din vanzari, realitatea ne contrazice. De fapt, corelatia este mai degraba 80 – 20 (adica acei 80% pe care ne bazam produc doar 20% din rezultate) si consecintele asupra performantei organizationale sunt evidente.

Dr. Wendell Williams are insa o veste si mai proasta in ultimul articol de pe ERE. Din experienta sa anterioara nu isi poate aduce aminte de niciun workshop sau training de vanzari care sa fi transformat un om de vanzari neperformant intr-un star pentru organizatie. In realitate, asa cum sunt atunci cand intra in organizatie, asa raman pana cand o parasesc si raportul 80/20 de care tocmai am amintit se confirma cu consecventa.

Ideea este mai mult decat ingrijoratoare, dar oricat de discutabila ar fi impune si o analiza a cauzelor acestei situatii. Accentul se muta inevitabil de la lipsa de performanta a angajatilor la calitatea procesului de evaluare din timpul recrutarii.Daca nu sunt buni, de ce ii mai angajam?

Si Lou Adler si-a pus problema cine este responsabil pentru calitatea angajatilor, concluzia fiind ca la HR si la nivel de management avem suficiente motive sa revizuim procesul de evaluare si sa il asezam pe baze mai sanatoase. Vorbim si in acest caz de o trecere de la intuitie la date exacte.

Wendall Williams are mai mult decat cateva sugestii pentru cum se poate face asta. Iata cateva din ideile care ne-au atras atentia si pe care le-am pune pe lista de retinut si de actionat in virtutea lor:

1. Indiferent daca lucreaza sau nu in HR, daca au urmat sau nu studii de specialitate (de ex: psihologie), oamenii au adesea senzatia ca ii pot evalua foarte usor pe cei din jur. Fenomenul e poate mai vizibil in randul managerilor care pornesc in interviu de la premiza ca pot „citi” un candidat in cateva minute, dar rationamentele pe baza de „halou” se insinueaza cu usurinta si la alte nivele si duc la erori grave in evaluare.

2. Chiar daca in mod normal e firesc sa gandim reducand problema la una cunoscuta, atunci cand e vorba de oameni si de performanta, solutia simplificarii este drumul cel mai scurt catre esec.

3. Daca ne place (la prima vedere sau intuitiv) un candidat, avem tendinta (absolut fireasca de altfel) sa ii asociem competente si abilitati bune, chiar daca in realitate ii lipsesc.

4. Evaluam si suntem evaluati in permanenta. Evaluarile proaste duc la esec organizational.

5. Cele 7 abilitati ale oamenilor de vanzari performanti sunt: capacitatea de a cladi repede si de a mentine relatii de calitate, abilitatea de a pune cele mai bune intrebari pentru a descoperi problemele reale, capacitatea de a face prezentari/recomandari de impact, abilitatea de a-i sustine pe ceilalti in efortul de a depasi riscul unor achizitii mai putin inspirate, motivatie puternica de a reusi si, mai ales, abilitatea de a-si activa toate aceste competente la momentul potrivit.

6. Intuitia si atunci cand vine vorba de angajarea oamenilor de vanzari este importanta. Fara ea nu se poate, de altfel. Dar este vorba de intuitia documentata.

7. Cine invata repede nu face de doua ori aceeasi greseala.

Citeste tot articolul Sales Assessment: What Can I Say After I Say I’m Sorry? pentru a intelege in detaliu cum si ce trebuie sa evaluezi si sa te asiguri ca angajezi oamenii de vanzari care nu vor semna doar condica la birou, ci vor atinge rezultatele de performanta de care organizatia are nevoie.