Hot Now

Ești prea bun, nu avem nevoie de tine

08 10 2010, Portal HR , 29 comentarii, 22.940 afisari

Unul din membrii comunitatii PortalHR ne-a intrebat:

Cum respingem un candidat supracalificat? E usor sa dai un raspuns negativ atunci cand poti sa ii spui candidatului ca ii lipseste o calitate foarte importanta sau ca nu are anumite certificari/ studii de care e nevoie in pozitia pentru care faci recrutarea? Dar cum sa ii explici de ce nu il angajezi unuia care este prea bun pentru job?

Intotdeauna etapa procesului de recrutare in care trebuie date raspunsuri negative este una din cele mai neplacute. Raspunsul este important inainte de toate pentru a comunica respect fata de persoanele care au aplicat/ au fost evaluate si are un rol important in cladirea unei imagini bune a organizatiei in piata.

Atunci cand motivele raspunsului negativ sunt mai usor de cuantificat si comunicat (o competenta lipsa, o experienta nepotrivita etc.), discutia de respingere este si ea mai digerabila. Dar sunt si situatii in care, in efortul de atragere de candidati potiviti, esti pus, ca recruiter in fata unor candidati supra-calificati. Dintr-un motiv sau altul ei sunt interesati de job, iar cel care face recrutarea trebuie sa gaseasca cea mai buna formula de a le comunica un nu, pastrand in acelasi timp usa deschisa pentru alte pozitii mai potrivite.

Pentru ca angajarea unui candidat supracalificat poate avea consecinte din cele mai putin placute: de la demotivarea si frustrarea persoanei pe termen lung, la parasirea organizatiei de catre cel angajat intr-un timp foarte scurt (in momentul in care apare o oportunitate mai buna) etc.

Miza sinceritatii nu este intotdeauna cea mai buna solutie, dupa parerea catorva din participantii la o discutie pe aceasta tema de pe HR Toolbox. In vreme ce in Romania e mai putin probabil sa apara in astfel de situatii discutii oficiale despre discriminare, asa cum sunt ele detaliate in discutia pe care v-o recomandam, este insa si aceasta un subiect care merita mai multa analiza.

De fapt, de la o intelegere corecta a intregii situatii trebuie sa porneasca intregul efort de respingere a unui candidat supracalificat. Pentru ca atunci cand este vorba de oameni, lucrurile nu sunt niciodata doar albe sau negre.

Comentarii (29)
  1. Ioana spune:

    Totusi cat de corect este sa spui unui cadidat „esti supracalificat” si mai ales acum, cand joburile sunt putine si companiile au nevoie totusi de oameni mult mai bine pregatiti sau chiar sa respingi un candidat bun?

    Ca recrutor nu mi se pare corect sa dai un astfel de raspuns, este intr-adevar un pic discriminatoriu. Si totusi exista recuitori care considera adecvat sa iti spuna ca esti supracalificat, direct si fara ocolisuri. Undeva se naste o frustrare, mai ales daca acest raspuns vine in mod repetat, cum mi s-a intamplat mie din postura de candidat. Totusi exista o cale de remediere a acestui aspect? Sa nu uitam ca este criza si joburi putine, iar motivele unui om „supracalificat” de a alege un loc de munca sub calificarea lui s-au schimbat radical. Oamenii se adapteaza si in plus ei se asteapta ca dupa criza sa fie intrebati „ce ati facut in acest timp?” (asta in cazul in care au ramas fara loc de munca).

    Nu este o critica la articolul vostru, este pur si simplu o experienta si o opinie proprie. Articolul e foarte foarte util si foarte bun.

    • Portal HR spune:

      @Ioana, multumim pentru comentarii si aprecieri. Ai dreptate, trecem printr-o perioada dificila si foarte neplacuta, mai ales daca ai muncit frumos si bine pana acum si te trezesti deodata ca iti este greu si cateodata chiar imposibil sa mai gasesti un job. Un raspuns care mizeaza pe sinceritate, de genul: „Esti supracalificat.” e greu de acceptat cand nu mai ai timp sa te gandesti la idealuri inalte, ci mai degraba doar la siguranta zilei de maine. Ce e de facut? Cred ca e de discutat de la caz la caz, nu exista solutii universale. Ce ciudata insa trebuie sa le para discutia noastra companiilor care au vacante pozitii complexe pentru care nu gasesc candidati (caci am auzit si povestea asta in ultima vreme). Oare candidatii cauta joburi in alte locuri decat cele in care le anunta angajatorii? Sau angajatorii nu cauta candidatii potriviti acolo unde trebuie?

  2. Ioana spune:

    Interbarile sunt pertinente, mi le pun si eu de multe ori, insa tot nelamurita raman. E ciudat, pentru ca pe de o parte companiile se plang ca nu gasesc candidati, pe de alta sunt CV-uri care raman nevizualizate. Sute de CV-uri, nu 2 – 3. Si aici nu ma refer numai la al meu, am auzit relatarea aceasta de la foarte multe persoane din diverse domenii. Ce se intampla totusi cu piata muncii romanesti ramane o mare dilema. Eu am avut tot felul de surprize, mai mult sau mai putin placute si unele foarte amuzante in privinta interviurilor. Ar face un subiect foare bun pentru articole sau un blog. Sunt firme care posteza anunturi DOAR pentru mentinerea bazei de date, cumva isi justifica existenta pe piata, mai ales cele din HR. Poate e exagerat, nu stiu, dar tind sa cred ca se aplica in majoritatea cazurilor treaba asta.

    Una peste alta, firmele cauta candidati cu x ani experienta, chestia asta inca primeaza. Ce ne facem cu talentele, unde se duc ele? Le lasam asa sa plece fara sa ne intereseze? Recunosc ca eu imi doresc foarte mult sa devin consultant, dar toate joburile de acest fel sunt orientate fie pe partea de audit / payroll si admin / legislatie. Exista oare posturi pentru consultanti HR care sa se ocupe de ceea ce inseamna organizatia, esenta ei, relatiile, recrutarea, motivarea etc.? Partea umanista mai precis. Eu visez la un asfel de post dar piata se pare ca nu ma ajuta. Si e evident ca voi incepe si eu sa gandesc ca alti candidati, respectiv sa imi caut in alta tara un astfel de job, asta daca intr-adevar nu se misca nimic pe la noi.

    • Portal HR spune:

      @Ioana, multumim pentru idei. Credem ca, din pacate, la noi se mai merge inca mult pe modelul traditional de recrutare in care ecuatia cantitativa „ani de experienta=performanta” esiet considerata lege. Mai avem pana sa ajungem la ideea care se vehiculeaza din ce in ce mai mult in randul specialistilor in recrutare din mediile vestice conforma careia existenta unor ani de experienta si a unor competente (declarate sau dovedite) garanteaza rezultate… ca sa nu mai vorbim despre toata teoria din spatele conceputul de profil de performanta a lui Lou Adler care subliniaza tocmai faptul ca aceasta abordare „matematica” este vinovata pentru majoritatea esecurilor proceselor de recrutare pentru ca asa organizatia rateaza usor candidatii valorosi prin prisma talentului pe care il pot aduce in organizatie. Iata si un articol in care vorbim despre cateva din erorile interviurilor traditionale: http://portalhr.ro/interviul-comportamental-instrument-sau-capcana/.

  3. Tiberiu Cazacioc spune:

    Salut,

    Am participat la destule competitii pentru joburi, cel putin in ultimii 10 ani. In 99% din cazuri, recrutorii/companii intermediare nu au mai comunicat cu mine, dupa ce ne-am vazut, am discutat, ne-am zambit si ne-am strans mainile. Am avut si situatii cand ultima propozitie istorica a fost „O sa va mai intalniti si cu…..” . Dilema careia vreti sa-i gasiti un raspuns, „Dar cum sa ii explici de ce nu il angajezi unuia care este prea bun pentru job?”, nu exista. Pentru ca pur si simplu nu i se mai spune nimic candidatului. Daca stiti despre o altfel de realitate, o cunoasteti dpdv de vedere, poate ca respectati un cod etic al HR. Eu sunt si am fost intotdeauna pregatit sa primesc un raspuns care sa ma faca sa ma indrept, sa ma corectez, sa ma cunosc mai bine. Intr-o singura selectie, foarte interesanta, am fost supus si unui test psihologic, sl carui rezultat l-am si primit. Chiar daca nu am fost selectat. Dar a fost o mare si rara exceptie.

    • Portal HR spune:

      @Tiberiu, multumim pentru comentariu. Intotdeauna e bine sa stim cum se vad lucrurile din ambele parti. Stim ca, din pacate, sunt situatii cand regula raspunsului/ feedback-ului este pierduta din vedere. Intervine aici fie teama evaluatorului de a spune lucruri mai dificil de „digerat” pentru candidat, fie un grad mare de dezorganizare. Pe de alta parte, un recrutor/ companie de recrutare este pus(a) de multe ori in postura de a nu primi nicio explicatie pentru care anumiti candidati sunt respinsi. Stim, ar trebui sa insiste sa obtina aceste informatii, dar lucrurile sunt arareori simple si aproape niciodata clare. Nu (le) gasim o scuza in asta, doar o explicatie. Ceea ce nu e de scuzat este absenta oricarui raspuns, fie chiar si unul care desi nu ajuta neaparat candidatul (in sensul schimbarii/ dezvoltarii etc), macar ii clarifica situatia si nu ii intretine o stare asteptare cu puternica incarcatura negativa.

      • Tiberiu Cazacioc spune:

        Buna,

        Sunt ok cu raspunsul si chiar daca noi suntem din afara si portalul HR este mai ales pentru specialisti, nu este rau, pentru ca pot si astfel culege impresii din procesele de recrutare. Cu observatia ca, evident, nu atingem masa critica necesara unei generalizari.

        Raspund afirmativ la faptul ca nu am incercat callback sa aflu de ce dupa pasul I (CV), pasul II (intalnire HR/intermediar HR), daca nu am mai primit niciun feedback, nu mi se spune nimic despre finalitatea selectiei. Sunt multe nuante totusi. Am fost intr-o recrutare in care am trecut prin pasii I si II, apoi am fost sunat sa vin imediat in acea dupa-amiaza la o intalnire cu nivelul urmator, am cerut o alta programare. Agentia nu a mai revenit. Sau o alta situatie, in care am trecut de pasul I, apoi de pasul II (responsabil HR), apoi pasul III, intalnire cu un responsabil, sef al unuia in departamentele de resort. Intalnirea s-a terminat cu promisiunea ca voi avea o urmatoare intalnire/intrevedere cu un alt responsabil al departamentului in cauza. Asa a ramas. Si la un mail ulterior, catre HR, care atingea tema respectiva, nu am mai primit raspuns. Aceste situatii, poate inca cateva, te descurajeaza sa intreprinzi acel callback. Dar incerc sa fiu obiectiv, fara sa arunc prea tare cu piatra.

        Pe de alta parte un supracalificat poate aplica la un post de secretara pentru ca este criza si este dispus sa presteze o munca de un nivel mai scazut, dar care ii aduce venituri, decat sa stea 6 luni in somaj ? De ce sa ne fie frica de un supracalificat foarte bun, care la aceiasi bani este mai bun decat o persoana cu studii medii, sa zicem ? Si se mai poate si sa angajezi pe perioade determinate…

        Inchei cu placerea de a fi gasit cateva resurse si articole interesante in portalul dvs. Este, fata de restul pietei, un continut mai relevant, mai sincer, folositor celor care sunt activi in piata muncii. 😉

        Tiberiu

      • Portal HR spune:

        @Tiberiu, Multumim pentru aprecieri, te mai asteptam oricand cu comentarii, intrebari si idei.

  4. Ioana spune:

    @Tiberiu si @PortalHR, din pacate experienta lui Tiberiu nu este una singulara. Si eu am avut aceste experiente, in calitate de candidat, si sunt foarte neplacute.

    Cred ca ceea ce le lipseste, printre altele, multor recrutori (nu tuturor, nu putem generaliza) este emaptia. Banuiesc ca si ei s-au aflat candva in postura de candidat si au avut parte de astfel de experiente. Oare niciodata, in urma interviurilor sau a acestor experiente nu a simitit nevoia sa imbunatateasca ceva, prin propria lui activitate de recrutor?

    • Portal HR spune:

      @Ioana, ai dreptate, din pacate experienta prin care a trecut Tiberiu este destul de intalnita in piata noastra de recrutare. Suntem insa convinsi ca multi recrutori, fie ca au trecut, fie ca nu, prin experiente similare, au imbuntatit multe din lucrurile pe care le faceau la inceput de drum in cariera. Ce ne facem insa cu incepatorii in meseria asta? Lipseste de multe ori un cod deontologic in acest sens. Noi, la PortalHR, incercam sa sugeram ceea ce ar trebui facut si speram ca efortul sa nu fie zadarnic.

  5. Ioana spune:

    Incercarea voastra este buna, si sper sa mearga. Important este ca cei noi sa fie deschisi spre perfectionare dar cred ca cel mai important ar fi ca ei sa incerce sa se cunoasca, mai exact sa afle daca sunt suficient de motivati pentru o cariera in acest domeniu. Pana nu demult, numarul celor care optau pentru HR pe motivul ca aici se fac bani frumosi era destul de mare. Sunt convinsa ca nr lor a scazut odata cu criza economica, insa ce ne facem cu cei care totusi nu sunt facuti pentru a fi recrutori? Cum ne dam seama cand cineva este sau nu potrivit pentru asta? Sau mai bine zis, cum isi dau ei seama daca li se potriveste sau nu aceasta cariera, daca sunt compatibili cu domeniul, daca sunt suficient de pasionati.

    • Portal HR spune:

      @Ioana, aici lucrurile se complica. De la nivelul fiecaruia de auto-cunoastere, pana la testul timpului, de la modul cum inveti din greseli la cum auzi si ce intelegi din mesajele celorlalti, sunt multe de luat in calcul si retete nu exista, credem noi. 🙂

  6. Ioana spune:

    Da, intru totul de acord. Nici eu nu cred ca exista retete, este ceea ce face domeniul tot mai interesant.

  7. Dan spune:

    Am citit cu interes comentariile la acest articol si vreau sa remarc si eu faptul ca in peste 90% din intalniri cu recrutori (fie interni ai companiilor, fie externi – companii de recrutare, unele care se bat cu pumnul in piept ca sunt internationale si super profesionale-) raspunsul in urma interviurilor nu a mai venit.
    Avand in vedere ca acest portal vrea, printre altele, sa ofere si o imagine pozitiva a bransei, ar fi binevenita o lista online cu companiile si numele recrutorilor care uita sa dea si macar un email prefabricat ca si raspuns. Va garantez ca 90% dintre companii ar aparea aici.
    Extrapoland subiectul articolului cu privire la refuzul „supracalificatilor”, in opinia mea acestia sunt refuzati in majoritatea cazurilor nu pt ca organizatiile nu i-ar putea plati sau acomoda, ci din cauza nivelului profesional MEDIU extrem de scazut din Romania, fara a generaliza.
    Ca si nivel profesional, cred ca bransa HR e la baza piramidei, cu tot respectul pentru putinii adevarati profesionisti. Invit audienta sa faca o mapare pe linkedin a „consultantilor HR” si sa vada calitatea CV-urilor prezentate. Am descoperit inclusiv profiluri in care recrutoare la companii „de prestigiu” ( in vest intr-adevar, dar in Romania lasa de dorit) aveau greseli de ortografie sau confundau masterul cu MBA-ul ( in prezentarea proprie sustineau ca au facut MBA in psihologie, cand de fapt era un master amarat).
    Ce asteptari poti avea de la astfel de recrutori.
    Precizez ca nu doresc sa ofensez pe nimeni, insa teoriile din carti nu pot fi intelese si aplicate de persoane cu pregatire si inteligenta sub medie, asa ca una e ce spuneti in articole si altceva e inteles de colegii din bransa. E timpul sa se faca curatenie in bransa asta a HR-istilor. Sincer, la compania la care lucrez s-a renuntat total la colaborari cu companii de recrutare, iar departamentului de HR i-a fost minimizat rolul in acela de a administra testele candidatilor ( teste concepute de alte departamente) din cauza rezultatelor lor indoielnice. Nici macar primul interviu nu mai e tinut de HR la noi. De cand s-a implementat acest lucru, calitatea candidatilor selectati a crescut semnificativ, iar timpii de ocupare a posturilor libere au scazut.

    • Oana spune:

      @Dan,Ai perfecta dreptate. Cu tristete recunosc ca dupa 12 ani de RU in Romania in firme nationale, internationale si multinationale se cauta (cu ingaduinta spus) saracutze cu duhul. In special femei, e de necrezut ce putini barbati sunt. Cu toate astea cred ca firma ta o sa aiba de suferit dpdv financiar si uman daca nu-si intareste acest segment. Am lucrat si cu firme de IT unde se tindea la acest gen de „dare la o parte” a HR-ului si unele chiar au disparut.
      In plus faptul ca un GM isi alege o ….(continut editat de PortalHR) la RU spune cate ceva si despre stilul feudal de management pe care-l practica acesta, nu? Poate ca de acolo se impute treaba? In fine, nu judec pe nimeni, doar constat.
      @legat de subiect: e bine sa-l credeti pe recrutor daca el spune ca sunteti supracalificati de fapt e un nu! ce … (continut editat de PortalHR) mai cautati explicatii de genul ce-o fi incercat sa zica sau ce se ascunde de fapt dupa spusele lui? Daca chiar vreti sa stiti de ce primiti un raspuns pozitiv/negativ si sa obtineti o slujba luati-va un consilier de cariera care sa analizeze impreuna cu dvs de ce si cum sa obtineti slujba inainte de aplicatie si de interviu. E mai putin time consuming, mai eficient si chiar mai ieftin decat sa scrieti pe bloguri.

    • Portal HR spune:

      @Dan, multumesc pentru comentariu si informatii. Rolul PortalHR in clipa de fata este de a oferi resurse utile HR-ului, instrumente, solutii, de a-i tine la curent pe toti cei interesati de acest subiect cu modul in care AR TREBUI sa se intample lucrurile. Nu ne erijam in judecatori ai starii de fapt de la noi, motiv pentru care nu am putea sa elaboram liste negre pe criterii de neprofesionalism. In pofida faptului ca mentionezi dorinta de a nu generaliza, comentariul tau lasa, din pacate, aceasta impresie, iar afirmatia ca HR-ul este la baza piramidei este graitoare in acest sens.
      Chiar si presupunand ca experientele tale cu oameni din HR au fost negative, ne este greu sa credem ca „esantionul” este suficient de reprezentativ ca sa poti trage o concluzie atat de iremediabil negativa si sa ii descrii ca fiind persoane cu pregatire si inteligenta sub medie. Ca in orice alta interactiune umana, este vorba de perceptii, motiv pentru care, in scopul discutiei constructive, e bine sa le tratam intotdeauna „cu un graunte de sare”.
      Nu in ultimul rand, faptul ca o organizatie functioneaza in clipa de fata in lipsa HR-ului nu inseamna ca putem generaliza si considera ca ne-ar fi mai bine tuturor daca am renunta sa mai discutam despre aceste subiecte sau sa ne mai erijam in sustinatori ai acestei meserii.

  8. Ioana spune:

    @Dan: As vrea sa iti raspund la cateva lucruri daca nu te superi.

    In primul rand, ca cei de pe Portal HR sa creeze o astfel de lista neagra cu recrutori si firme ar fi tot o lipsa de profesionalism in bransa. Nu se face, este lipsit de etica. A arunca cu pietre nu duce la imbunatairea sistemului. Intre noi fie vorba, in situatiile in care nu primesc raspuns la timp, cati candidati pun mana pe telefon sau dau un e-mail ca sa afle acest raspuns? Sunt de acord ca recrutorul nu procedeaza profesionist neacordand un raspuns candidatului, insa nici candidatii nu sunt suficient de interesati pentru post. Si mie mi s-a intamplat, si nu o data, sa nu primesc raspunsuri in urma interviurilor, insa de fiecare data cand s-a intamplat asta am sunat eu inapoi sau am dat e-mail. Inca o data, nu spun ca este corect ca un recrutor sa faca acest lucru dar nici candidatii nu dau dovada de interes. Spune-mi, cati candidati dintre cei care sunt programati la interviu si nu se prezinta, dau telefon pentru a anunta acest lucru? E un cerc vicios.

    In al doilea rand, sunt situatii in care interviul nu se face de HR intr-adevar, insa nu este litera de lege ca un candidat sa treaca prin HR. Gandeste-te ca intr-o multinationala niciodata nu va da HR-ul raspunsul final, el va evalua doar partea psiho-socio-emotionala a candidatului. Decizia finala va apartine managerului departamentului din care va face parte respectivul candidat. Calitatea mai buna sau mai slaba a candidatului in functie de ce o stabilesti / evaluezi?

    Exista situatii in care candidatul este in mod real supracalificat pentru post. Daca eu as aplica azi pentru un post de Secretara avand experienta de consultant in recrutare, crezi ca as fi potrivita pentru post? Eu zic ca nu. Si sincer, m-ar demotiva si as pleca foarte repede, ceea ce insemna niste costuri in plus pentru companie. Cam la asta se refera supracalificarea, iar ea de obicei duce la motivare si astfel de candidati chiar exista. Articolul insa se referea mai mult la modalitatea de a oferi un raspuns de repingere unui candidat supraclificat.

  9. Ioana spune:

    @Oana: Crezi ca agresivitatea ar trebui sa fie specifica unui recrutor? Nu vreau sa jignesc pe nimeni si nici sa dau cu pietre, dar nu e greu sa deduc ca acel continut editat de PortalHR este un limbaj mai putin adecvat unui recrutor. Exista motive variate pentru care raspunsul este „nu” si dupa parerea mea este dreptul candidatului sa incerce sa afle care sunt acelea. A nu i se spune direct ca este supracalificat, am spus si mai devreme, poate avea o nota discriminatorie si poate crea frustrari.

    • Oana spune:

      @Ioana: Au uitat sa editeze si „saracutze cu duhul”. Celelalte remarci erau cam la fel. Datorita acestui fel de comportament (acela de cenzura si de fake it ‘till you make it or not) tagma HR-istilor din Romania se intoarce la statutul de inspectori de personal pe care nimeni nu-i mai ia in seama. Ba mai mult, in ultima perioada destul de multe firme prefera sa dea aceasta functie celor de la legal. Deci nici macar ca si cunoscatori ai legislatiei muncii nu mai sunt luati in seama. Nu de alta dar discriminarea pozitiva nu e stipulata in legislatia romana iar „bip” (na ca ma cenzurez si singura) din HR decat sa comenteze mai bine ar defini mai bine termenii si ar initia o schimbare legislativa in acest sens. Asta in cazul in care ar putea spune ceva cu sens.
      Iar daca voi credeti ca intoleranta la prostie si (auto)-minciuna e agresivitate va urez „intelegere usoara” intr-un dialog al surdo-mutilor inclusiv cu voi insiva. Poate va iese…

      • Ioana spune:

        Oana, nu vrea sa ma intelegi gresit dar esti un pic agresiva si ai tendinta de a generaliza. Nu toate firmele fac ceea ce spui tu ca ar face iar HR-ul in Romania e departe de a deveni vechiul birou de personal. In cazurile in care in companie raman doar partea legislativa si cea adiministrativa arata ca celelalte servicii au fost externalizate. Ca partea legislativa, in unele cazuri, apartine departamentului legal, aici nu vad nimic rau sincer. Chiar deloc. Pentru ca ei sunt cei care in mod normal se ocupa de contracte, acte etc. in conformitate cu diverse legi. Orice contract incheiat in firma trece pe la legal, chiar daca apartine de HR – contracte de munca respectiv – altfel nu se stie de unde sare problema. SI asta pentru ca legislatia muncii se invata la Facultatea de Drept si exista specializare in Dreptul Muncii.

        Faptul ca x persoana este activ in HR nu implica o cunoastere a legislatiei muncii. Un recrutor nu trebuie sa cunoasca toata legislatia, intre noi fie vorba, desi i-ar fi de folos. Nu incurajez desigur superficialitatea in domeniu. Asa cum nici un inspector HR nu trebuie sa stie neaparat partea de Recrutare. Ideal este sa fii cat mai informat, insa domeniul este foarte vast, motiv pentru care iti recomandam mai sus sa incerci a nu generaliza. Si sa nu uitam ca se modifica de la zi la zi. Cei care au parte de informatii din ambele directii sunt recrutorii din leasing de personal (sau munca temporara conform legii, am vazut tendinte de a traduce „inchiriere de personal”). Domeniul este construit de asa natura. Insa nu poti deveni specialist in TOATE laturile HR-ului. Pentru ca atunci va fi prezente in multe cazuri superficilaitate. Cum ai vrea tu sa arate HR-ul? Pune degetul exact pe problemele acelea care spui tu ca duc la acele tipuri de dialoguri.

      • Portal HR spune:

        @oana, multumim pentru ca ai revenit. Decizia de a edita comentariul tau a venit din necesitatea de a pastra aceste discutii la un nivel constructiv. Arareori descarcarile negative de limbaj ajuta pe cineva sa accepte un mesaj. Nu este corectitudine politica si nici prefacatorie, este politica noastra care se bazeaza pe respect si informare de calitate. Asa cum am facut si pana acum, vom continua pe PortalHR sa oferim informatii de calitate despre domeniul HR-ului tocmai in ideea de a „atinge” pozitiv cat mai multi specialisti sau interesati de aceasta meserie. Si speram ca nivelul articolelor si al discutiilor sa ii faca oricand pe cititori sa revina cu placere.

  10. Ioana spune:

    @Tiberiu: Iti dau dreptate, nu putem generaliza si incerc pe cat posibil sa nu cad si eu in plasa aceasta.

    Cat despre angajarea ca secretara, eu iti spun din perspectiva mea doar, nu stiu restul ce fac. Insa eu personal nu m-as angaja pe un job inferior pregatirii mele. In conditiile in care am terminat un MBA, am 4 ani de voluntariat national si international, si 3 ani aproape in HR, plus 2 ani in traduceri, tintesc mai sus. A nu se intelege insa ca am ceva cu persoanele care lucreaza pe astfel de posturi, nici vorba. Personal nu as lucra pe un post de secretara, chiar daca este criza. Prefer sa incerc lucruri noi, sa evoluez decat sa raman fixata pe ideea ca trebuie sa am un job. Eu pun pasiune in ceea ce fac, si daca nu imi place nu fac. Din acest motiv am facut aceasta comparatie :). Un recrutor bun (si sunt destui, nu toti sunt slab pregatiti sau neprofesionisti din fericire) isi poate da seama daca un candidat ar putea fi demotivat sau nu de respectiva pozitie. Aici nu e vorba de angaja un om mai bun ca altul pe un post inferior pregatirii / expereintei celui dintai doar pentru ca e dispus sa castige bani mai putini, pentru ca respectivul angajator va pune in discutie performanetele noului angajat in companie. Daca el este demotivat, atunci cu siguranta nu va avea performante iar rezultatele vor intarzia sa apara.

    • Portal HR spune:

      @Ioana, multumim pentru implicare. E firesc sa ne dorim evolutia si credem ca e bine sa cautam mereu sa facem lucruri noi. Pe de alta parte, ne pare rau ca meseria de „secretara” e de multe ori considerata mai putin valoroasa decat altele. Din experienta noastra si din ce am vazut, nu e usor sa ocupi o astfel de pozitie si sa iti faci treaba bine. Din afara lucrurile par mai simple si, cu siguranta, depinde si de contextul in care se afla jobul administrativ respectiv. Dar sunt si multe astfel de pozitii al caror nivel de complexitate depaseste cu mult imaginea mediocra pe care o avem despre acest job. Orice munca innobileaza si nu o spunem doar pentru ca suna bine. Dar innobileaza daca e facuta cu constiinta importantei gesturilor oricat de marunte. Si aici incepe alta poveste…

  11. Ioana spune:

    Tocmai din acest motiv am subliniat „a nu se intelege gresit ca am ceva impotriva celor care au acest tip de job”. Eu am derulat astfel de activitati, pe vremea studentiei dar si dupa ce am lucrat in HR. In prima situatie, cand aceasta activitate inseamna mult mai mult asa cum spui si tu, decat ceea ce se vede din exterior, a fost ok, am invatat multe. Insa dupa parcursul profesional, cand am luat din nou contact cu o astfel de activitate, nu m-a mai motivat si s-a aflat undeva sub asteptarile mele. Eu vorbesc strict din perspectiva pripriei experiente, si nu generalizez. Sunt de acord ca pot fi persoane care pot lucra pe astfel de posturi dupa ce au fost mai sus pe scara ierarhiei profesionale. Dar hai sa fim un pic onesti: cati dintre managerii concediati sau ramasi fara job din varii motive (si stim cu totii ca sunt numerosi) au aplicat pentru astfel de job-uri?

    Iarasi, punctez ca nu am nimic impotriva postului si stimez persoanele care reusesc sa faca acest lucru cu succes. Insa nu toata lumea este dispusa sa se abata de la telul personal. Obiectiv vorbind, criza nu va tine la nesfarsit, lucrurile vor reveni la normal. Eu recunosc ca nu am momentan un job cu 8 ore pe zi / 5 zile pe saptamana. Lucrez project based momentan si ma pregatesc pentru mai bine. E un timp de care aveam nevoie pentru evolutia mea si pentru a-mi da seama daca am ales bine, daca pasiunea mea pentru domeniu este reala sau ma pot incadra oriunde cu conditia sa am un loc de munca si un salariu. E mult de povestit, nu intru in detalii aici. Insa in perioada aceasta de candlucrez project based, am incercat diverse lucruri: editare carti, traduceri, secretariat, HR, mi-am descoperit latura creativa, am terminat un masterat, studiez si ma perfectionez. Mi-au folosit si imi folosesc inca, pentru ca m-au invatat foarte foarte multe. Unele au dat rezultate, altele nu. Cel cu secretariatul nu a dat. Nu e pentru mine. De asta am spus ca nu m-as duce pe un astfel de post acum. Il consider inferior in raport cu asteptarile mele si obiectivele in cariera, nicidecum inferior prin natura sa. De altfel in firma in care am lucrat anterior (HR) le multumeam frecvent fetelor de la receptie pentru ca ajutorul lor era vizibil si imi economisea mult timp. Daca nu erau ele, nu stiu cine primea candidatul, il poftea in sala, ma anunta ca a sosit sau prelua telefoanele candidatilor care sunau ca urmare a diverselor anunturi din media. Recunosc importanta acestui post, sincer sunt multe firme care fara receptionist (a) si asistent manager nu stiu ce ar face, si in special in cele mari.

  12. Oana spune:

    @Ioana: draga mea esti inca la inceput in domeniul asta (al HR-ului); dupa inca vreo 8 ani practicati pe aceste meleaguri (HR in Romania) poate o sa intelegi mai bine in ce mediu te invarti; deocamdata eu una nu te-as angaja intr-un astfel de departament; mai ai multe de invatat si ai o atitudine nepotrivita;
    @Portal HR: 1. Era un comentariu la un post facut de cineva din afara domeniului (asa cred) adica Dan, care sublinia slabiciunile acestuia din firma si din experienta proprie; n-am facut decat sa spun pe sleau ce denotau comentariile omului. Daca ati fi citit pana la capat si cu atentie, de fapt, era un comentariu constructiv care indemna la analiza si actiune;
    2. Cat despre prefacatorie taman ati postat un articol despre ce gandeste „de fapt” un recrutor (zic eu slab, care pune oamenii pe drumuri degeaba, e lipsit total de capacitati de analiza si e iresponsabil). Ma intreb oare cum sau de la cine a invatat sa fie asa de prefacut? Sau asta nu e prefacatorie ci profesionalism? Oare un profesionist de calitate n-ar gasi alte modalitati de a spune nu pur si simplu fara sa inventeze ratiuni savante (a se citi patetice)?

    • Ioana spune:

      @Oana
      Si care ar fi atitudinea potrivita din punctul tau de vedere? Sincer, am senzatia ca din toate comentariile postate aici, ale tale sunt singurele un pic cam taioase. Una la mana nu ma cunosti si nu stii ce fel de persoana sunt, ca atare comentariile tale mi se pare un pic nelalocul lor. A doua la mana, ca sunt sau nu potrivita pentru domeniu nu ai cum sa apreciezi cat timp nu am lucrat impreuna si nici nu ne-am vazut la vreun interviu in cadrul caruia sa pti evalua performanele mele de pana acum. SI tare sunt curioasa in ce firme ai lucrat, daca tot esti atat de pornita sa evaluezi un om in functie de niste comentarii postate pe un portal. Atitudinea ta fata de mine este mult prea agresiva si nu imi dau seama de ce. La o adica daca eu am ceva mai putina experienta in comparatie cu tine si consideri ca as avea ceva de invata de la tine, de ce nu transmiti informatia? In afara de a fi agresiva fata de mine si altii, contribui la imbunatatirea acestui sistem sau esti convinsa ca fiind agresiva si jignind oamenii vei face schimbari majore?? Stii cum spune romanul: daca nu urci mai bine spurci. Cam asta faci tu acum. Hai sa nu criticam domeniul si oamenii din ei cata vreme si tu faci exact ceea ce spui ca nu iti place la ceilalti oameni din domeniu.

      Referitor la raspunsurile tale pentru cei da la PortalHR privind a-i spune sau nu unui candidat ca este supracalificat (caci banuiesc ca la asta se refera, in caz contrar ar fi bine sa postezi la locul potrivit comentariile), se vede ca nu ai trecut prin astfel de situatii. Sunt dureroase PENTRU CANDIDAT si iti subliniez inca o data, CREEAZA FRUSTRARI. Literatura de specialitate din tarile in care acest domeniu este ceva mai dezvoltat, daca vei avea catusi de putin curiozitate asa o frunzaresti macar, vei vedea ca nu recomanda raspunsul de acest tip. Cate raspunsuri de genul asta ai primit de-a lungul timpului si cum te-ai simtit cand le-ai primit? Da-ti un raspuns la chestia asta si de aici mai departe trage concluzii. Este evident din comentariile tale ca la ora actuala te afli in postura de candidat cu ceva sentimente de frustrare create de cativa recrutori slabi. Insa ti-am mai spus, ai tendinta total neprofesionista de a generaliza, si cu atat mai grav cu cat extinzi aceasta chestiune la nivelul tarii. Ma indoiesc ca ai stat de vb cu toti recrutorii din Romania sincer. Oare asa cum tu spui ca nu m-ai angaja pe mine (e clar ca esti manager tip „eu am ultimul cuvant pentru ca sunt sefa”) ti-ai pus problema ca si cei care zici tu ca te-au pus pe drumuri degeaba si nu te-au angajat au tras aceeasi concluzie in ceea ce te priveste?

  13. Ioana spune:

    @Oana.

    Am citit inca o data comentariul tau si recunosc ca ceva anume din el m-a frapat. Cum adic „nu m-ai angaja pentru ca mai am multe de invatat ” ? Ceva imi scapa. Cu alte cuvinte tu ai angaja numai persoane cu foarte foarte multa experienta? Sau persoane care sunt dispuse sa faca ORICE le ceri? Si zici ca eu sunt nepotrivita pentru domeniu…. Ce studii ai in domeniu, apropo? Ceva prishologie, ceva HR? sau ceva ASE si apoi invatat din mers?

  14. Radu spune:

    Ce inseamna supracalificat? Denumirea in sine este o scuza patetica pentru a nu angaja un om. De vreme ce omul a aplicat nu vad de ce sa nu fie chemat. Supracalificarea este o chestie relativa. Si inca una: daca un om este considerat nepotrivit(din diverse considerente) atunci de ce sa-l chemi si ii zici in fata ca-i supracalificat? Nu-l mai chemi.

    Alta prostie: Pleaca la primul salariu/ pozitie mai buna. Pai asta se poate intampla si cu un individ subcalificat.

Adauga comentariu

Cele mai noi

Studiul indică modificări semnificative ale riscurilor și priorităților. Talentul este perceput ca fiind unul dintre cele mai mari riscuri de către liderii unora dintre cele mai mari companii din lume. Majoritatea liderilor se concentrează pe asimilarea avantajelor de mediu obținute în perioada de carantină. Doar o treime dintre liderii intervievați privesc cu optimism perspectivele de […]

Detalii

Dacă până acum, în lunile de vară, piața muncii traversa o perioadă de stagnare în ceea ce privește locurile de muncă disponibile și interesul candidaților pentru acestea, putem spune că în vara anului 2020 lucrurile au stat cu totul altfel. Lunile iunie-august au fost marcate de o cerere mare din partea candidaților, care au fost […]

Detalii

Pe 1 octombrie 2020 Erudio dă start celui mai nou program al său de leadership, Etikon – Încredere și Cooperare. Etikon se adresează liderilor, antreprenorilor, managerilor, echipelor de conducere și echipelor care lucrează în proiecte comune. Premisa de la care s-a pornit este că, în perioada pe care o traversăm, liderii sunt cei care au […]

Detalii

Legislația apărută anul acesta dă posibilitatea părinților, în cazul închiderii temporare a școlilor, grădinițelor sau creșelor, să primească zile libere plătite pentru supravegherea copiilor. Autoritățile au venit cu două acte normative, o lege și o ordonanță, fiecare dintre ele stabilind acordarea de zile libere părinților în situația închiderii unităților de învățământ din cauze diferite. De […]

Detalii
Newsletter-ul Portal Hr

Rămâi conectat la ultimele tendințe în HR

Abonează-te la newsletter