Evaluarea si drepturile candidatului

Nu e prima data cand vorbim despre drepturile candidatului, iar atunci cand e vorba de un proces mai elaborat de evaluare in scopul angajarii, recomandarea noastra de a asigura o experienta pozitiva pentru cei care trec prin acest proces este cu atat mai puternica.

Pe de o parte este vorba de consecintele pe care o impresie proasta le are asupra imaginii si reputatiei companiei, dar pe de alta trebuie luate in calcul rezultatele efective ale procesului de evaluare. Cu cat cei evaluati sunt mai familiarizati cu ceea ce urmeaza sa li se intample, cu structura centrului de evaluare si dezvoltare, cu tipul de exercitii si modul in care vor fi evaluati, cu atat este de asteptat ca rezultatele sa fie mai apropiate de realitate (care, oricum, este una mai degraba de laborator atunci cand e vorba de un sistem formal de evaluare si trebuie tratata ca atare in economia deciziei de recrutare).

Articolul de pe ERE pe care vi-l recomandam azi discuta despre o Carta a drepturilor candidatului in (centrul de) evaluare. Ne-a placut mult ideea de a trata candidatii asa cum tratam clientii, un motiv serios pentru a lua in calcul cateva reguli esentiale (pe care le comentam mai jos prin prisma unor experiente locale):

1. Candidatii au dreptul sa li se prezinte foarte clar scopul centrului de evaluare si motivele reale si exacte pentru care trebuie sa se implice in aceste activitati.

2. Candidatii au dreptul la o experienta de evaluare care sa se intinda pe o perioada de timp rezonabila (am sublinia noi aici si necesitatea pauzelor si momentelor de non-evaluare pentru a-i oferi celui implicat posibilitatea unei relaxari a atentiei si diminuari a stresului).

3. Candidatii au dreptul sa stie cum se incadreaza evaluarea in economia generala a procesului de recrutare si la ce se pot astepta in urma finalizarii exercitiilor (centrul de evaluare si dezvoltare nu este doar o procedura, ea este relevanta si eficienta doar in masura in care ii este alocata o pondere in decizia de recrutare, aceasta informatie trebuie sa fie una transparenta si nu un secret bine pastrat).

4. Candidatii au dreptul la o experienta buna pe parcursul evaluarii (articolul se refera aici la evaluarea prin intermediul unui site, dar noi am extinde aceasta recomandare si pentru centrele de evaluare derulate fata in fata, unde riscul de a-l face pe candidat sa se simta inconfortabil cresc direct proportional cu numarul de exercitii si de evaluatori cu care intra in contact).

5. Candidatii au dreptul sa fie expusi la un continut de evaluare relevant pentru cerintele postului. (odata structura centrului de evaluare pusa la punct, intelegerea relevantei exercitiilor de catre candidatii implicati depinde, din nou, intr-o masura covarsitoare, de competenta evaluatorilor si capacitatea lor de a explica modul in care simularile, exercitiile si studiile de caz replica, intr-o maniera relevanta pentru scopul evaluarii, genul de responsabilitati si provocari carora va trebui sa le faca fata ocupantul postului).

6. Candidatii au dreptul la o experienta placuta. (Centrul de evaluare si dezvoltare da rezultate cu atat mai bune cu cat nivelul de stres al participantilor este redus si tensiunea este controlata.)

7. Candidatii au dreptul sa stie cand sa se astepte la feedback si in ce forma va veni acesta (si, am sublinia noi, mai au si dreptul sa primeasca acest feedback la momentul stabilit si cu cat mai multe detalii si exemple relevante).

La prima vedere, toate drepturile mentionate mai sus par sa fie de bun simt. Din pacate, mai ales cand vine vorba de evaluari complexe, regula bunului simt ajunge sa fie reinterpretata pentru usurarea muncii evaluatorului. Si consecintele negative nu intarzie sa apara: lipsa de implicare a participantilor, impresie proasta si imagine afectata a companiei in piata etc.

Citeste tot articolul A Pre-Employment Assessment Candidate Bill of Rights pentru si mai multe detalii despre cum si ce trebuie facut atunci cand vine vorba de evaluarea din timpul procesului de recrutare.