Hot Now

Recrutam candidat (doar) din aceeasi industrie?

21 02 2011, Portal HR , 5 comentarii, 9.222 afisari

Claudiu ne-a intrebat:

De ce, in cele mai multe din cazuri, angajatorii prefera candidati din acelasi segment si in cele mai putine din cazuri se opteaza pentru un candidat din alta piata? Ca si exemplu: companie din domeniul X (banking de ex.) prefera sa angajeze un director HR tot din acelasi domeniu, in detrimentul altui candidat, cu o experienta similara, dar in alta piata (IT de ex.). Mergem pe premiza ca ambii candidati au aceleasi cerinte (pachet motivational). Asadar?

Noi ii raspundem:

In teorie, atunci cand ai de ales intre doi candidati cu experiente similare, asteptari salariale identice, profile de personalitate relevante pentru cultura organizatiei etc, printre cele mai relevante „filtre” pe care le mai poti lua in calcul este cel legat de costurile si durata perioadei de acomodare in postul nou/ in organizatie/ in industrie. Cu alte cuvinte, este firesc ca angajator sa te intrebi cat de usor sau de greu ii va fi celui ales sa se obisnuiasca cu specificul postului in organizatia sau industria in care activezi. Si asta pentru ca desi e foarte posibil sa aiba titulaturi similare, aceeasi pozitie, in organizatii si industrii diferite, capata o „culoare” specifica (a se citi are provocari si probleme specifice).

Astfel, reducand problema la una cunoscuta, alegerea se face de multe ori (in contextul descris mai sus) pe principiul familiaritatii mai mari. Teoretic este posibil ca unui director de HR care a mai lucrat anterior in domeniul bancar sa ii fie mai usor sa „isi intre in paine” decat unuia care a lucrat in bunuri de larg consum sau IT, de exemplu. Este posibil, dar nu neaparat si probabil si aici intervine viciul de rationament pe care, credem noi, il surprinde intrebarea ta.

Experienta anterioara intr-o anumita industrie nu este o garantie absoluta a performantei in industria respectiva, dupa cum lipsa de expunere anterioara la specificul pietii financiare nu inseamna ca un director nou numit nu va reusi sa performeze cu succes in acest domeniu.

Asa cum arata si Lou Adler, consideram ca mai presus de orice, o decizie de recrutare ar trebui sa se bazeze pe evaluarea atenta si indelungata a profilului de performanta, pentru ca doar cu acest gen de informatii se poate face o predictie de succes mai apropiata de adevar. In egala masura sunt de analizat motivatia si valorile candidatilor evaluati.

Din punctul de vedere al candidatului, sunt situatii in care ramanerea unei perioade de timp suficient de lungi intr-o industrie poate sa limiteze un profil si sa duca, in timp, la frustrare si demotivare, iar acestea nu vor intarzia sa isi faca simtite efectele in orizontul obiectivelor profesionale.

Intorcandu-ne la angajator, aducerea unui candidat dintr-o industrie diferita poate sa ajute eficient la combaterea unui fenomen adesea intalnit de „group thinking” (context in care experienta in aceeasi industrie este mai degraba o piatra de moara decat o rampa de lansare).

Ca sa concluzionam insa, alegerea despre care vorbesti tu vine in anumite situatii ca o consecinta a unei scurtaturi de gandire de genul: daca are deja experienta in domeniul bancar, nu o sa mai fie nevoie sa asteptam sa se obisnuiasca cu specificul industriei si va ajunge mai repede la rezultatele dorite. Poate prea putini angajatori isi pun la modul real problema ca ceea ce e perceput ca avantaj poate sa fie in anumite situatii un impediment. Si cand si-o pun, e adesea prea tarziu pentru ca alegerea a fost deja facuta.


Comentarii (5)
  1. Madalina spune:

    Faptul ca se pune accent pe o experienta anterioara intr-o anumita industrie consider ca este redundant si nu garanteaza intr-o maniera absoluta si decisiva performanta in acea industie.
    Incerc pe cat posibil sa „imi fac intrarea” in domeniul HR de cativa ani, din pacate ma izbesc de acelasi raspuns descurajant: si absurd ca nu am experienta relevanta (nu ca nu as putea-o deprinde, in fine…) in domeniu. Foarte bine, ti se cere experienta in domeniu; insa daca nu ti s-a oferit sanda pana acum de a o deprinde, de unde poti sa o obtii eventual?
    Ma bazez inca pe faptul ca trebuie sa descopar acea portita de acces in acest domeniu. Si poate odata si odata o sa am si expunerea atat de dorita de catre mai toti angajatorii.

    • Anca spune:

      @Madalina: Atatea companii, atatea exigente. Insa din perspectiva candidatului, ultimii 2-3 ani au ridicat probleme destul de mari in ceea ce priveste schimbarea industriei, si cu atat mai mult a domeniului de activitate. Eu personal urmaresc sa fac trecerea de la HR Generalist la Specialist in zona de OD (Organizational development), deci practic am un minimum de experienta ca punct de start si muuulta motivatie. Insa nu reusesc sa trec de „vama” asta. Sunt dispusa sa pornesc de pe alta pozitie, sau de pe un salariu mai mic atata timp cat organizatia respectiva are un interes real in a-si sustine oamenii in procesul de dezvoltare.
      Practic solutii sunt. Insa, dupa parerea mea, toate se invart nejustificat de mult in jurul ideii de compromis. Practic o cam iei de la zero, din momentul in care iti dai demisia si incerci sa construiesti ceva in alta directie. In general firmele de consultanta in HR sunt cele care accepta oameni fara experienta in zona asta si sunt dispuse sa investeasca in ei. Asta ar fi, dupa parerea mea, portita de intrarea cu sansele cele mai mari de reusita. Depinde de tine cat/ce esti dispusa sa renunti la tot ce compune confortul tau personal in momentul asta pentru a schimba domeniul.
      Concluzia mea, in urma interviurilor avute in ultimile luni, este ca in evaluare se merge strict pe elementele cu cea mai mare putere de predictie. Adica, esti in dezavantaj daca vii dintr-o industrie diferita (exact cum a sesizat si Claudiu), daca vii dintr-un mediu organizational diferit chiar daca vorbim de aceeasi industrie, daca vrei sa te specializezi pe unul dintre procesele pe care ai lucrat. Lista poate continua. Se vrea un fel de mutare de genul „copy-paste”. Eficienta poate pe termen scurt, insa uneori blazarea unui astfel de profil nu va intarzia sa-si faca simtit efectul pe termen lung.
      Altfel spus, ai nevoie de multa perseverenta sa schimbi domeniul. Si un dram de noroc. Succes!

  2. Cristina Saracu spune:

    Daca vorbim de manageri e doar un mit ca cei din industira X sunt mai buni decat cei din alta industrie.
    E mai degraba o cerinta a companiilor care intra in Romania pe care din pacate deseori oamenii de HR nu o gestioneaza corect. Adica refuza sa faca efortul de a negocia cu clientul pentru cel mai bun candidat versus candidatul al care putem bifa toate cerintele angajatorului in orb…
    Am angajat deseori oameni din alta industrie si entuziasmul lor, dorinta de adaptare a dat rezultate uimitoare, deci e de incercat.

  3. Madalina spune:

    @ Anca: cum bine ai spus, tine in mare masura de perseverenta si de acel dram de noroc! Mult succes si tie!
    @ Cristina: tocmai pe acest lucru mizez si eu pentru a „intra pe portita” HR; faptul ca sunt realmente entuziasta si ca doresc sa ma adaptez cerintelor unui astfel de domeniu; de ce sunt preferatii angajatii cu ani buni de experienta in spate si mai mult ca sigur blazati si de ce nu se acorda mai multe sanse novicilor ca mine?!

    • Cristina Saracu spune:

      cu maxima politete: pentru ca nebunii schimba lumea, si acestia sunt cei care nu au stiu nimic despre „in ce se baga”,
      experienta multa nu inseamna neaparat oameni blazati, poate sa insemne si multa pasiune, constructie, autodezvoltare… parerea mea..

Adauga comentariu

Cele mai noi

Catalyst Solutions anunță organizarea celui mai mare târg de joburi din România, Angajatori de TOP dedicat tuturor candidaților, indiferent de nivelul de experiență. Eveniment de carieră consacrat în București și Timișoara, Angajatori de TOP se extinde în Constanța, Ploiești, Pitești, Craiova și oferă oportunități de carieră pentru candidații cu studii superioare și medii care sunt […]

Detalii

–   Prima platformă de wellbeing ce reunește peste 100 de programe dedicate sănătății fizice și psiho-emoționale a angajaților și familiilor acestora; –   Segmentarea în premieră a programelor pe cele două categorii de generații care constituie mai mult de 75% din forța de muncă: Generația X și Millennials; –   Programele sunt accesibile în 40% în formatul atelierelor experiențiale și […]

Detalii

Este un drept al angajatorilor să le stabilească angajaților lor obiective de performanță profesională, dar este o obligație a acestora față de angajați, începând de la momentul angajării, să le arate care sunt criteriile de evaluare profesională și care e procedura. Printre elementele obligatorii ale regulamentului intern regăsim, de altfel, criteriile și procedura de evaluare […]

Detalii

Colorful.hr și BusinessMark lansează „Colorful.hr Annual Meetup”, eveniment ce va avea loc în principalele orașe ale României și în cadrul căruia se va discuta despre cele mai importante subiecte cu impact în salarizare. Seminariile vizează HR Managers & HR Directors, Payroll Managers, Manageri recrutare, Compensation & Benefits Managers, HR Specialists, Legal Managers, Directori Generali, Manageri […]

Detalii
Newsletter-ul Portal Hr

Rămâi conectat la ultimele tendințe în HR

Abonează-te la newsletter