Recrutam candidat (doar) din aceeasi industrie?

Claudiu ne-a intrebat:

De ce, in cele mai multe din cazuri, angajatorii prefera candidati din acelasi segment si in cele mai putine din cazuri se opteaza pentru un candidat din alta piata? Ca si exemplu: companie din domeniul X (banking de ex.) prefera sa angajeze un director HR tot din acelasi domeniu, in detrimentul altui candidat, cu o experienta similara, dar in alta piata (IT de ex.). Mergem pe premiza ca ambii candidati au aceleasi cerinte (pachet motivational). Asadar?

Noi ii raspundem:

In teorie, atunci cand ai de ales intre doi candidati cu experiente similare, asteptari salariale identice, profile de personalitate relevante pentru cultura organizatiei etc, printre cele mai relevante „filtre” pe care le mai poti lua in calcul este cel legat de costurile si durata perioadei de acomodare in postul nou/ in organizatie/ in industrie. Cu alte cuvinte, este firesc ca angajator sa te intrebi cat de usor sau de greu ii va fi celui ales sa se obisnuiasca cu specificul postului in organizatia sau industria in care activezi. Si asta pentru ca desi e foarte posibil sa aiba titulaturi similare, aceeasi pozitie, in organizatii si industrii diferite, capata o „culoare” specifica (a se citi are provocari si probleme specifice).

Astfel, reducand problema la una cunoscuta, alegerea se face de multe ori (in contextul descris mai sus) pe principiul familiaritatii mai mari. Teoretic este posibil ca unui director de HR care a mai lucrat anterior in domeniul bancar sa ii fie mai usor sa „isi intre in paine” decat unuia care a lucrat in bunuri de larg consum sau IT, de exemplu. Este posibil, dar nu neaparat si probabil si aici intervine viciul de rationament pe care, credem noi, il surprinde intrebarea ta.

Experienta anterioara intr-o anumita industrie nu este o garantie absoluta a performantei in industria respectiva, dupa cum lipsa de expunere anterioara la specificul pietii financiare nu inseamna ca un director nou numit nu va reusi sa performeze cu succes in acest domeniu.

Asa cum arata si Lou Adler, consideram ca mai presus de orice, o decizie de recrutare ar trebui sa se bazeze pe evaluarea atenta si indelungata a profilului de performanta, pentru ca doar cu acest gen de informatii se poate face o predictie de succes mai apropiata de adevar. In egala masura sunt de analizat motivatia si valorile candidatilor evaluati.

Din punctul de vedere al candidatului, sunt situatii in care ramanerea unei perioade de timp suficient de lungi intr-o industrie poate sa limiteze un profil si sa duca, in timp, la frustrare si demotivare, iar acestea nu vor intarzia sa isi faca simtite efectele in orizontul obiectivelor profesionale.

Intorcandu-ne la angajator, aducerea unui candidat dintr-o industrie diferita poate sa ajute eficient la combaterea unui fenomen adesea intalnit de „group thinking” (context in care experienta in aceeasi industrie este mai degraba o piatra de moara decat o rampa de lansare).

Ca sa concluzionam insa, alegerea despre care vorbesti tu vine in anumite situatii ca o consecinta a unei scurtaturi de gandire de genul: daca are deja experienta in domeniul bancar, nu o sa mai fie nevoie sa asteptam sa se obisnuiasca cu specificul industriei si va ajunge mai repede la rezultatele dorite. Poate prea putini angajatori isi pun la modul real problema ca ceea ce e perceput ca avantaj poate sa fie in anumite situatii un impediment. Si cand si-o pun, e adesea prea tarziu pentru ca alegerea a fost deja facuta.