Scalele de evaluare
Scalele de evaluare sunt utilizate pe scara larga in diferite domenii, fie ca este vorba de marketing, management, politica, psihologie sau sociologie. Utilizarea lor a dus insa si la cateva concluzii interesante in ceea ce priveste gradul de obiectivitate/ subiectivitate si erorile care pot deriva din folosirea lor aleatorie si nedocumentata.
In domeniul resurselor umane folosirea scalelor de evaluare incearca sa micsoreze pe cat posibil din subiectivitatea interactiunii cu fiinta omeneasca infinit variabila. Din pacate sau din fericire insa, omul nu poate fi redus la un numar, de unde si relativitatea oricarei metode de masurare de acest gen.
Scalele sunt pare (1 – 4, 1- 6, 1 – 10) sau impare (1 – 3, 1 – 5), numerice si/ sau descriptive (nesatisfacator, satisfacator, bun, foarte bun, excelent. Este de retinut ca in timp ce o scala cu mai putine nivele este teoretic mai usor de utilizat, este posibil ca in situatii in care evaluarea sa se doreasca a fi mai detaliata un astfel de sistem sa fie ineficace. Sistemul este cu atat mai util cu cat este adaptat situatiei de evaluare si este descris in termeni clari pentru evaluatori.
Cercetarile au aratat ca rezultatele utilizarii scalelor de evaluare pot fi afectate in mod negativ de o serie de factori, de la numarul nivelelor folosite, masura in care exista un echilibru al nivelelor (un numar egal de raspunsuri favorabile si nefavorabile), modalitatea de definire a factorilor evaluati cu ajutorul scalelor si conotatiile (constiente sau nu) ale cuvintelor utilizate in definirea scalelor de evaluare (astfel, conotatiile cuvantului “extraordinar” nu sunt neaparat aceleasi pentru toate lumea).
Sursa: Journal of International Marketing and Marketing Research
In procesele de evaluare din cadrul centrelor de evaluare si dezvoltare sau din activitatile de management al performantei sunt preferate de multe ori scalele de evaluare care comunica un mesaj pozitiv indiferent de nivelul ales de evaluator. Motivul este legat de scopul activitatii, care nu este unul de sanctionare ci mai degraba unul de identificare a nevoilor de dezvoltare.
Exemplu:
Nivelul 1 = Nu indeplineste standardele cerute
Nivelul 2 = Mai are de imbunatatit anumite aspecte
Nivelul 3 = Indeplineste cerintele standard
Nivelul 4 = Depaseste nivelul standard de asteptari
Nivelul 5 = Este un exemplu pentru ceilalti
BusinessMark are plăcerea să invite specialiștii în resurse umane, employer branding și talent aquisition la conferința „Tomorrow@work”, ce va avea loc marți, 21 martie 2023, la București – JW Marriott Grand Hotel, cât și online. Peste 20 de specialiști români și internaționali vor vorbi despre cum va arăta munca în viitor și cum ne putem […]
Detalii
SoftServe, unul dintre cei mai mari furnizori de soluții digitale din Europa, care a intrat pe piața locală în mai 2022 și a angajat deja aproape 70 de persoane în centrul de dezvoltare local, a accelerat procesul de recrutare și caută specialiști de top în tehnologii de ultimă generație precum Omniverse și Big Data. Potrivit […]
Detalii
Mullen anunță numirea Ancăi Iuhas în funcția de Head of Strategy, un profesionist cu aproape 20 de ani de experiență în publicitate. În noul rol, Anca va fi responsabilă de dezvoltarea și execuția inițiativelor strategice, consolidând produsul agenției din acest punct de vedere. Expertiza sa contribuie la dezvoltarea soluțiilor creative multi-channel, bazate pe analiza datelor […]
Detalii
Dora, robotul de recrutare, dezvoltat de o echipă de experți, a ajuns la impresionanta cifră de 1 milion de interviuri, în încercarea de a simplifica și eficientiza procesul de recrutare pentru companii și candidați. Un robot de recrutare automatizeză sarcinile repetitive Dora este o unealtă de asistență pentru recrutori, care automatizează anumite sarcini și ușurează […]
Detalii