Brandul sau experiența?

Dan ne-a întrebat:

Contează brandul foștilor angajatori în selecția pentru primul interviu? Ca să fiu mai specific: în condițiile unui număr mare de aplicanți, candidații cu experiența relevantă dobândită la angajatori mai puțin cunoscuți pot fi „omiși” în favoarea celor cu experiența la angajatori de top (chiar dacă experiența e mai scurtă)?
Aș propune o discuție în acest sens pentru că sunt sigur că părerile vor fi împărțite, însă aș dori să vedem câți dintre recrutori merg pe calea „pedigree-ului” ca probă a competenței.

Se pare că unui recrutor cu experiență îi ia, în medie, 20 de secunde să scaneze un CV. Dar care sunt criteriile după care face acest lucru este probabil una din întrebările la care mulți dintre cei care aplică la un job ar vrea un răspuns cât mai exact.

Dacă e să pornim de la situația ideală în care cel care evaluează aplicațiile primite face acest lucru prin filtrul unui profil ideal bine definit în termeni de cerințe obligatorii, experiență și competențe specifice, atunci procesul de filtrare poate fi explicat foarte ușor. Dar realitatea nu este întotdeauna atât de organizată și nici procesele de selecție atât de previzibile. Ca întotdeauna când este vorba de oameni (la ambele capete… atât cel ale potențialului angajator, cât și al candidatului care aplică), subiectivitatea este de multe ori un factor de luat în calcul.

În orice situație, însă, un CV care trece de o primă selecție îndeplinește cel puțin cerințele de bază și convinge prin aspecte legate de modul de prezentare a informațiilor/ aspect, coerența limbajului și, foarte important, concizie.

Este de așteptat ca, în funcție de natura poziției, criteriile de filtrare să aibă o pondere diferită. Astfel, pentru o poziție care nu necesită foarte multă experiență, e posibil să fie mai relevante „zone” din CV precum activități extracuriculare/ voluntariat etc, în vreme ce, pentru o poziție de specialist, lucrurile se complică. Evaluatorul va petrece probabil mai mult timp citind partea de „experiență” și, cateodata (dacă poziția vacantă o cere), pe cea de „educație” și abilități.

Indiferent de tipul de poziție pentru care recrutează, însă, este puțin probabil că va petrece timp citind enumerări comune și monotone de competențe și abilități care par copiate ca atare din CV-uri sau site-uri și pe care candidatul le-a considerat atractive.

Mai precis, atunci când are de făcut o preselecție a unor aplicații, este foarte probabil că un recrutor va scana aspecte precum:

1. Continuitatea traseului profesional (dacă există perioade neacoperite în zona de experiență, acestea îi vor atrage atenția și vor ridica semne de intrebare).

2. Consecvența/ coerența traseului profesional (cât de diferite sunt pozițiile pe care le-a ocupat candidatul și cât de des a făcut schimbările de „traseu”. Sunt joburi și pozitii la care rezultatele concrete ce dovedesc performanța nu apar mai devreme de 6 luni, câteodată chiar un an. De aici pot plana mari semne de întrebare asupra unui profil cu schimbari dese în astfel de joburi .)

3. Frecvența schimbărilor de job (nu există o regulă de aur, dar atunci când un recrutor găsește într-o aplicație pentru o poziție specializată schimbări foarte dese, la un interval de mai puțin de 1 an, sau chiar și din an în an, dilemele nu vor întârzia să apară.)

4. Claritatea/ expresivitatea titulaturilor (doar pentru că COR nu include titulatura reală a poziției, includerea în CV a unor titulaturi prea vagi, precum „economist” obosește și poate să ducă la excluderea aplicației din motive de experiență insuficientă).

5. Responsabilitatile (o aplicație care listează doar companii și poziții ocupate, fără sa clarifice pe scurt și natura responsabilităților, are șanse mai mici de a fi selectată mai departe).

6. Rezultatele (un evaluator care trebuie să parcurgă sute de aplicații în câteva ore are nevoie de dovezi clare pentru care are sens să intervieveze un candidat. Dovezile clare sunt de menționat la secțiunea de Rezultate/ Realizări care ar trebui să existe pentru fiecare job listat. Atenție! nu este vorba aici de realizări care schimbă lumea, ci doar de dovezi că aplicantul nu doar a ocupat un post ci a fost și performant pe postul respectiv. Oricum, într-un interviu eficient, ele vor fi luate în discuție pentru a fi confirmate.)

7. Branduri (Nume de angajatori cunoscuți în sens pozitiv sau negativ,  diplome, certificate care aparent comunică apartenența la un anumit eșalon de calitate.)

Întrebarea lui Dan se referă exact la acest aspect.

Din experiența noastră, un nume cunoscut de angajator într-un CV are importanță, dar în anumite condiții:

– îi este mai ușor unui recrutor să înțeleagă experiența persoanei care aplică dacă organizația la care a lucrat/ lucrează candidatul îi este cunoscută deja din alte proiecte de recrutare etc.

– în măsura în care organizația care apare menționată în CV are o reputație bună în piață din punctul de vedere al calitatii celor pe care îi angajează, acest lucru poate sa comunice ceva și să ușureze decizia de a selecta CV-ul pentru etapa următoare.

– dacă brandul cunoscut este legat și de o experiență coerentă, cu responsabilități bine și succint detaliate și cu rezultate concrete care lasă loc de discuții contructive într-un proces de evaluare, șansele ca CV-ul să fie selectat mai departe sunt mari.

Este însă important de reținut faptul că brandul de angajator al companiei nu este o garanție pentru competență sau, și mai important, pentru performanță. Până la un anumit punct, un brand cunoscut de angajator poate să garanteze expunerea candidatului la un modus operandi și la o cultură organizațională mai complexă, dar nu spune nimic despre rezultatele pe care același candidat le-ar avea dacă, odată scos din contextul organizației respective, ar fi „implantat” în alta cu o cultură diferită și cu ritmuri organizaționale diferite.

Un evaluator care parcurge un număr mare de aplicații într-un timp foarte scurt va încerca (în mod firesc și câteodată fără să își dea seama) să reducă problema la una cunoscuta. Cum? Identificând acele frânturi de informații pe care, în timp, le-a asociat cu lucruri bune sau rele despre candidați potențiali. Un nume cunoscut îi va atrage atenția, în sens pozitiv și negativ. Un proces corect de evaluare, însă, va permite ca prin filtrul selecției să treacă și cei care aparent, din punct de vedere al forței brandului, nu se pot „lăuda” cu un nume răsunător.

Important este nu ce a făcut organizația pentru angajat (un brand bun nu se „ia”), ci, mai degraba, ce a făcut angajatul pentru organizație (brandul personal este diferit de cel al angajatorului).