Comunitățile de talente – noile baze de date pentru recrutare

Conceperea şi administrarea unei comunităţi de talente pare să fie noua descoperire a domeniului  resurselor umane la capitolul recrutare. Au existat idei premergătoare dar care nu au avut maturitatea pe care o are conceptul acum. Acesta a generat idei de afaceri (jobs2web, BraveNewTalent, SelectMinds), dezvoltarea unor soluţii noi în recrutare (LinkedIn Talent Pipeline) şi se bucură de atenţia unor specialişti precum Lou Adler şi Gautam Ghosh.

Parcurgând într-o manieră neştiinţifică abordările propuse de serviciile şi specialiştii de mai sus am notat câteva idei esențiale și utile pentru înţelegerea comunităţilor de talente.

1) Comunităţile de talente sunt rezultatul unui efort conştient prin care angajaţii unei companii comunică strategic cu o masă de oameni interesată sau pregătită să obţină un post. În opinia lui Gautam Ghosh, comunicarea are trei actori: angajaţii, persoanele interesate (care au sau nu competenţele dorite) şi persoanele vizate în mod expres (talente, persoane care corespund nevoilor de recrutare).

2) Comunităţile de talente necesită implicarea unor angajaţi cu atribuţii speciale în dezvoltarea lor: manager de comunitate, angajaţi-ambasadori, indispensabilii “champions” (persoane care stimulează conversaţiile fructificând mai bine un anumit subiect de discuţie).

3) Companiile care oferă soluţii pentru managementul comunităţilor de talente propun un model centralizat-unic, o reţea socială (sau o aplicaţie) pusă la dispoziţia angajatorilor şi  talentelor pentru că acestea să se conecteze mai uşor (BraveNewTalent, jobs2web, chiar şi BestJobs).

4) Modelul propus de LinkedIn, Talent Pipeline, este centralizat (ca modalitate de administrare a talentelor) dar nu propune dezvoltarea unei comunităţi unice (extrage talentele din toate nucleele dezvoltate în ansamblul unei comunităţi de talente).

5) Lou Adler fixează dezvoltarea comunităţilor de talente pe axa: talente interne-ERP-talente externe (ERP=employee referral program). Unul din cele mai folosiţi termeni cheie în articolele sale este cel de “candidaţi pasivi”, spre deosebire de Gautam Ghosh care sugerează nevoia educării candidaţilor activi dar insuficient pregătiţi (oferindu-le suport, punându-le la dispoziţie materiale de studiu, antrenându-i în discuţii cu scopul de a-i aduce la un nivel satisfăcător).

6) Comunităţile de talente pot fi manageriate în regim propriu (Talent Pipeline) sau folosind serviciile unor consultanţi/agenţii (SelectMinds).

7) La polul opus sunt comunităţile de talente descentralizate. Acestea sunt specifice companiilor mici, în creştere, care îşi formează mici comunităţi de talente în funcţie de  fiecare nevoie pe care o au (un fanpage, un grup de discuţii, un cont de twitter, se implică într-o comunitate de freelanceri etc.).

8) O metodă interesantă pentru construirea unei comunităţi de talente este utilizarea reclamelor (SocialAdsTool) atent targetate pe domenii de interes, profesii, abilităţi cheie.

În concluzie, comunităţile de talente sunt o provocare pentru companii, implicarea angajaţilor în elaborarea lor presupune măsuri suplimentare (regulamente, training, politici). Costurile pot fi destul de mari la început (achiziţia unui software, angajarea unui manager) dar pe termen lung compania va avea surse de recrutare mai numeroase şi de mai bună calitate.