Cum identificam valorile candidatului… in interviu?

Interviul este de multe ori contestat atunci cand se vorbeste despre puterea sa de predictie a performantei viitoare. De la variantele deja usor anacronice ale interviului comportamental, la cele bazate pe profilul de performanta, interviul axat pe valori propune si el un sistem de evaluare care ne ajuta sa luam o decizie de angajare mai buna pe termen mediu si lung.

In opinia lui Terri Kabachnick, sustinatoare a acestei metode de intervievare, un comportament din trecut nu indica performanta viitoare (premiza de la care pornea interviul comportamental)! Motivele sunt simple: o persoana de succes poate sa aiba un esec, la fel de bine cum o persoana care a fost concediata poate sa performeze. Factorii care determina performanta sau lipsa acesteia sunt mult mai complecsi si nu pot fi anticipati printr-o simpla „bifare” a existentei unor comportamente anterioare care la momentul respectiv au dus la succes.

Chiar si atunci cand compania dvs are un profil de activitate similar cu cel al companiei in care candidatul pe care il evaluati a inregistrat rezultate remarcabile, cultura, stilul de management, asteptarile difera, si ca urmare este posibil ca noul angajat sa nu repete comportamentul pe care il asteptai si care teroretic il facea sa fie performant.

Deci nu e suficient sa evaluam competentele. Nu e nici pe departe suficient sa stabilim masura in care candidatul a facut dovada unor comportamente anterioare de succes. Atunci ce e de facut? Ce ar trebui sa (mai) evaluam ca sa ne garantam o decizie de angajare sau de respingere informata?

Care sunt indicatorii care ne vor ajuta sa stabilim daca vrem sau nu candidatul in organizatia noastra?

Teoria interviului axat pe valori insista pe motivatie pentru a raspunde la aceasta intrebare. In practica, cu cat detectam mai multe indicii in legatura cu modul in care cineva face un lucru (si de ce il face asa) vom intelege mai bine adevarata sa orientare si vom putea anticipa mai usor comportamentele si ca atare performanta viitoare.

Cum detectam aceste indicii la modul concret?

Pentru a descoperi componentele care tin de valorile candidatilor, trebuie sa sondam in profunzime, dincolo de situatiile ipotetice.

Sa luam de exemplu situatia in care un aplicant a terminat de povestit o situatie specifica din care pare sa rezulte un anumit tip de comportament care il recomanda. Ca evaluator, este important sa nu te opresti la simpla constatare a acestui comportament (si implicit a competentei careia ii este alocat), ci sa continui sa pui intrebari care sa iti ofere indicii care te vor ajuta sa intelegi ce a simtit/ gandit atunci cand a actionat intr-un anumit mod.

Toata paleta de raspunsuri posibile iti poate oferi explicatii despre un model de gandire care atrage dupa sine un model de comportament. In felul acesta predictia de performanta se apropie mai mult de succes. In masura in care esti familiarizat cu genul de situatii, contexte, stimuli la care va fi expus in jobul pentru care il evaluezi, vei putea, ca evaluator, sa anticipezi ce mecanisme motivationale vor actiona asupra candidatului pentru a-l determina sa actioneze in sensul performantei sau esecului.