Hot Now

Decalogul recrutorului

18 01 2011, Portal HR , 2 comentarii, 9.498 afisari

Ioana ne-a intrebat:

Vorbim adesea despre ce ar trebui sau nu sa faca un candidat in cadrul unui interviu, cum ar trebui sa se comporte, ce tinuta sa adopte, cum sa dea mana si sa salute recrutorul, si asa mai departe. Intorcand un pic oglinda, din prisma faptului ca si recutorul este, la randul sau, evaluat de catre candidat, cum ar trebui sa se comporte acesta din urma in timpul si dupa un interviu in relatia cu candidatul? Ce ar trebui sa faca, ce intrebari sa nu puna, cum ar trebui sa reactioneze fata de raspunsurile candidatului, ce feedback sa ofere si cand, si asa mai departe?

Noi ii raspundem:

Daca s-ar putea elabora un cod strict de conduita pentru recrutori, de respectarea caruia sa depinda dreptul de a profesa, noi am fi cu siguranta printre cei mai vehementi sustinatori.

In afara se vorbeste din ce in ce mai mult despre experienta candidatului si despre impactul major pe care aceasta poate sa il aiba asupra brandului de angajator si, pe termen lung, asupra sanatatii organizatiei. La noi insa, pentru ca nu am ajuns inca la etapa in care ideea de imagine si reputatie sa ne dea suficiente batai de cap, experientele prin care trec candidatii in interviuri mai penduleaza inca nepermis de mult intre zona hilarului si a sinistrului.

Ca orice meserie, si cea de recrutor se invata. Experienta se dezvolta in timp si are nevoie pentru a se cristaliza atat de practica intensiva, cat si de cateva kilograme de bun simt. Si asta pentru ca vorbim de o meserie care presupune un contact aproape permanent si nemijlocit cu oamenii, de calitatea si eficienta comunicarii cu ei depinzand atingerea sau ratarea obiectivelor de performanta in recrutare (si, evident, in HR).

Iata, deci, o incercare de Decalog al recrutorului care cauta sa arunce inca o lumina asupra nevoii de a porni in orice proces de recrutare de la o realitate simpla dar cu impact major: aceea ca si candidatii sunt oameni.

1. Practica respectul in orice situatie. Trateaza-l pe candidatul cu care vorbesti (la interviul telefonic sau fata in fata) cu respectul cu care ai vrea sa fii tratat(a) daca ai fi in locul lui/ei. Asta presupune sa nu intarzii, sa anunti din vreme daca interviul nu mai poate avea loc sau incepe cu o intarziere, sa iti ceri scuze pentru orice evenimente neprevazute, sa te asiguri ca si celelalte persoane cu care intra in contact il/o trateaza cu respectul cuvenit.

2. Oglindeste comportamentul pe care vrei sa il primesti. Codul de conduita al interviului nu este unilateral. Daca te astepti de la candidat sa aiba un anumit aspect (de la imbracaminte, la igiena etc), aceleasi asteptari sunt valabile si in ceea ce te priveste.

3. Toti suntem unici, dar egali. Nu te pozitiona superior doar pentru ca cel din fata ta a venit sa fie „evaluat”. La masa interviului stau de vorba doua parti interesate si, daca vrei cu orice pret sa privesti interviul ca pe un schimb comercial, il poti vedea ca pe o relatie intre doi cumparatori mai degraba decat ca pe una intre un cumparator (angajatorul) si un vanzator (candidatul). Si angajatorul are „lucruri de vandut” pe care un candidat poate decide sa le „cumpere sau nu”.

4. Controleaza-ti limbajul verbal si non-verbal. Stim, fluxul emotional al interviului nu curge intr-un singur sens, dar tocmai din acest motiv este important pentru tine, ca recrutor, sa iti stapanesti reactiile si sa iti controlezi limbajul. Limbajul comunicarii ar trebui sa fie acela al firescului si bunului simt, fara atacuri la persoana (indiferent de „stimulii” pe care ti-o ofera candidatul) si cu un vocabular adecvat mediului de business.

5. Interviul este o discutie, nu un interogatoriu. Candidatul are dreptul sa puna intrebari si sa afle informatii despre companie si job. Daca preferi ca aceste intrebari sa fie concentrate la finalul discutiei, poti mentiona acest lucru de la inceput, in etapa in care stabilesti obiectivul intalnirii si etapele mari pe care le veti parcurge impreuna.

6. Interviul trebuie sa proiecteze performanta in job. Rezuma-te sa pui intrebari ale caror raspunsuri sunt relevante pentru performanta in postul pentru care se deruleaza procesul de recrutare. Curiozitatile personale legate de aspecte precum: intentia de a face sau nu copii, nevoia sau dorinta de a gasi un partener de viata, numarul de ore petrecute in cluburi etc nu-si au rostul in economia unui proces de evaluare.

7. Acorda fiecarui candidat sanse egale. Ne luptam cu totii cu reactii chimice pe care nu ni le putem explica. Dar atata vreme cat le constientizam, erorile in evalure sunt mai usor de controlat.

8. Tine-ti mintea treaza. Pregateste-te din vreme pentru a putea raspunde intrebarilor pe care este posibil sa ti le puna un candidat. Chiar daca responsabilitatile tale sunt limitate la aria HR-ului si nu poti da detalii semnificative despre specificitati ale postului si proceduri de lucru, nu strica sa incerci sa intelegi cat mai bine (inainte de a intra in interviu) motivul pentru care exista pozitia pe care trebuie sa o completezi in organizatie, care sunt activitatile zilnice pe care le are cineva de indeplinit daca ocupa acest post, care sunt obiectivele de performanta pe care le va avea de atins intr-un anumit interval de timp si la ce provocari se poate astepta (atat interne cat si externe).

9. Respecta procedura de recrutare, dar explica-i candidatul motivul pentru care trebuie parcurs fiecare pas in parte. Daca in afara de interviu trebuie sa completeze un test de personalitate sau de orice alta natura, nu te rezuma la explicatia: „asa facem noi”. Este de asteptat ca orice instrument de evaluare sa aiba o anumita pondere in procesul de luare a deciziei finale si e firesc ca cel care trebuie sa completeze un test sa inteleaga care este aceasta si sa fie informat cu privire la rezultatele testului completat.

10. Tine-te de cuvant. Explica-i candidatului care sunt etapele urmatoare ale procesului de recrutare, cand se poate se astepta sa primeasca un raspuns, de la cine si sub ce forma si… Nu uita sa faci ce ai promis! Exista  modalitati multiple de a-ti aduce aminte cand si ce feedback trebuie sa oferi unui candidat. Nu exista nicio scuza care sa explice absenta acestui raspuns, indiferent daca vorbim de unul pozitiv sau negativ.

 

Comentarii (2)
  1. […] This post was mentioned on Twitter by Stefan Murgeanu. Stefan Murgeanu said: Decalogul recrutorului http://portalhr.ro/?p=1207 […]

Adauga comentariu

Cele mai noi

Investițiile cumulate ale guvernelor și companiilor în îmbunătățirea competențelor și recalificarea forței de muncă ar conduce la  o creștere a  PIB global cu 6,5 trilioane de dolari și ar crea 5,3 milioane de locuri de muncă până în 2030, potrivit raportului “Upskilling for Shared Prosperity”, lansat la Davos de PwC și Forumul Economic Mondial. China […]

Detalii

40% dintre angajați spun că acasă au lucrat mai mult și mai eficient Sondaj Undelucram.ro despre impactul pandemiei asupra angajaților și angajatorilor Marketingul și HR-ul, departamentele cele mai afectate de pandemie O treime dintre companii au făcut disponibilizări 1 din 5 angajați și-a pierdut locul de muncă Persoanele necalificate și cu studii medii – cei […]

Detalii

Modificările recente aduse Codului fiscal vin în sprijinul companiilor, consideră majoritatea respondenților (56%) în cadrul unui sondaj realizat de PwC România, iar facilitatea care va fi aplicată de cele mai multe companii (67%) vizează beneficiile pentru angajații aflați în telemuncă. Astfel, doar 8% dintre participanți au spus că modificările nu le sunt utile, în vreme […]

Detalii

CIO Council și Revista CARIERE continuă seria de evenimente online CIO TALKS – Powered by CIO Council și organizează marți 26 ianuarie, între orele 15:00-17:30, cu o nouă ediție „Cybsersecurity and Digital Resilience”. Acest webcast explorează în principal modalitățile de asigurare și de menținere a securității cibernetice în această perioadă și în viitorul apropiat, dar și […]

Detalii
Newsletter-ul Portal Hr

Rămâi conectat la ultimele tendințe în HR

Abonează-te la newsletter