Ghidul de interviu

Ghidul de interviu este rezultatul firesc al proceselor de analiză a postului, definire a competențelor, indicatorilor comportamentali și de performanță ce au loc înaintea derulării propriu-zise a interviului.

Avantajele elaborării și utilizării unui ghid de interviu sunt numeroase, iată doar câteva:

1. Asigură o tratare similară a tuturor candidaților, în măsura în care toți cei intervievați răspund la întrebările incluse în ghid.
2. Asigură o consistență a procesului de strângere a datelor.
3. Garantează relevanța crescută a datelor colectate în timpul interviului deoarece se bazează pe acele aspecte critice identificate la începutul procesului ca esențiale pentru performanța în jobul respectiv.
4. Îl ajută pe evaluator să nu omită vreun aspect relevant.
5. Ușurează procesul de evaluare, dacă notițele au fost luate eficient.
6. Asigură un control mai bun al timpului de interviu și al subiectelor discutate.
7. Este un document foarte util pentru sumarizarea comentariilor ce urmează a fi introduse într-o bază de date.

Structura ghidurilor de interviu variază în funcție de companie, poziție, moment în timp când se face angajarea etc. Puteți să apelați la formate pre-definite, dar luați în calcul necesitatea de a le adapta nevoilor specifice ale procesului vostru de recrutare.

În practică, un ghid de interviu ar trebui să conțină:

1. Aspectele cheie care trebuie verificate.

De exemplu: Limbi străine, programe de calculator, disponibilitate de a călători etc.

2. Competențele critice pentru performanța în job, însoțite sau nu de întrebări conform metodologiei STAR.

Atenție!
Pericolul includerii întrebărilor deja formulate în ghidul de interviu este cu atât mai mare cu cât experiența evaluatorului este mai mică.
Tendința va fi de a folosi mecanic întrebările formulate anterior, fără să se urmeze firul normal al discuției și să se sondeze în adâncime aspecte care ies la iveală pe parcursul interacțiunii.
Acesta este motivul pentru care recomandăm mai degrabă exersarea elaborării interviurilor conform metodologiei STAR și evitarea ancorării discuției în formate pre-stabilite.

3. Profilul de performanță al postului

Sunt aici de mentionate cateva obiective critice ale poziției pentru care se recrutează. În timpul interviului se va putea sonda măsura în care candidatul a fost implicat până la momentul respectiv în activități similare și care au fost rezultatele obținute.

4. Profilul de motivație/ valori

Este de inclus aici o scurtă descriere, poate doar o enumerare, a aspectelor mai volatile legate de profilul persoanei căutate. Din nou, nu recomandăm includerea unor întrebări standard. Pericolul este acela de a ne rezuma la ele, cand discuția ar putea să ne ducă în cu totul alte direcții.

5. Nivelul de așteptari legate de pachet și salariu.

6. O rubrică în care să se menționeze aspecte ce trebuie lămurite mai departe.

7. Următoarea dată la care candidatul așteaptă un răspuns.

8. O zonă pentru comentarii libere, după finalizarea interviului.

În funcție de nivelul de detaliere, fiecare competență poate să fie însoțită de o scală de evaluare. În orice caz, un ghid de interviu este cu atât mai util cu cât îi permite evaluatorului mai mult spațiu pentru notarea răspunsurilor sau aspectelor critice menționate în discuție.

Ghidul de interviu nu trebuie folosit în nicio situație drept motiv pentru derularea interviului sub forma unui interogatoriu. El este, așa cum îi spune și denumirea, doar un ghid, un instrument de orientare care ajută la ordonarea ideilor evaluatorului și gestionarea cât mai bună a timpului și informațiilor vehiculate.

În timp, un evaluator cu experiență va putea să renunțe la un ghid elaborat în favoarea unei simple liste de competențe de urmărit și de indicatori de performanță de analizat. Restul aspectelor vor fi în mod firesc abordate în conversație fără a afecta fluența discuției și atmosfera relaxată.