Procesul de induction

Desi este tratat de multe ori superficial, drept o sumara si rapida introducere a noului angajat in organizatie si in jobul pe care il urmeaza sa il ocupe, un proces cu adevarat util de induction implica mult mai mult decat indicarea spatiului unde isi va desfasura munca si locatia toaletelor.

Bine facut, induction-ul comunica (alaturi de alte procese de HR) importanta individului pentru organizatie. Primele ore, zile, saptamani intr-o pozitie noua sunt esentiale pentru performanta ulterioara a celui nou angajat. Cu cat mediul si persoanele cu care interactioneaza, continutul jobului si resursele de care dispune, rezultatele dorite si provocarile la care se poate astepta ii vor fi mai familiare, cu atat vor creste si sansele ca performanta pe termen mediu si lung sa fie mai buna. Cercetarile in domeniu arata o legatura clara intre procesele eficiente de induction si o rata de retentie crescuta, dar si o conexiune implicita intre acestea si gradul de satisfactie al angajatului cu jobul si organizatia din care face parte.

Induction-ul este mai degraba un proces si nu o prezentare punctuala a unor trasaturi specifice organizatiei. El trebuie planificat avand in vedere diferitii interlocutori din cadrul organizatiei care pot oferi cele mai pertinente informatii noului venit, dar luand in calcul si o logica fireasca a informatiilor si a succesiunii lor. Astfel, procesul de induction poate fi vazut ca o succesiune de interactiuni intre cel nou angajat si persoane din departamentul de HR, din echipa de management, din echipa in care va lucra etc, al caror scop este familiarizarea sa cu mediul, postul si aspectele esentiale pentru o integrare usoara in noul context.

Companiile cu o procedura de induction bine pusa la punct dubleaza aceste interactiuni fata in fata cu programe online pe care noul angajat le poate parcurge in functie de ritmul propriu si disponibilitatea de timp, programe ce ii ofera informatii despre o multitudine de aspecte precum:

• misiunea si viziunea companiei;
• etica de lucru si cultura de organizatie;
• structura organizationala si interactiunile interdepartamentale;
• structura teritoriala (daca este cazul);
• istoria organizatiei, evolutia, cateva date critice economice (complexitatea acestor informatii trebuie adaptata in functie de natura postului si utilitatea lor imediata in jobul noului angajat);
• numele si profilele persoanelor cu care interactioneaza in mod frecvent (din interiorul si exteriorul organizatiei);
• numele si pozitiile tuturor angajatilor, insotite de date de contact (in cazul in care este vorba de companii cu peste 30 de angajati, de cele mai multe ori noul angajat are la dispozitie un program online in intranet pe care il poate accesa pentru a gasi astfel de informatii);
• politici de confidentialitate;
• aspecte legate de securitatea si siguranta muncii;
• planul cladirii/ al birourilor;
• politici legate de compensatii si beneficii (informatii despre zilele din luna cand se fac platile, modalitatea in care se fac platile etc.)
• codul de tinuta;
• programul de lucru si pauzele;
• informatii despre locuri special amenajate (recreere, fumat etc.);
• sisteme de pontaj;
• facilitati legate de transport, parcare etc;
• informatii administrative generale etc.

Un astfel de program de induction trebuie revizuit in permanenta si actualizat avand in vedere schimbarile firesti din viata organizatiei. Esential este ca noului angajat sa i se ofere posibilitatea de a parcurge orice material scris si de a clarifica orice nelamuriri cu persoanele in masura sa ii ofere mai multe informatii. Interactiunea umana este cea care aduce valoarea si utilitatea acestui proces in ultima instanta.