Hot Now

5 motive pentru care companiile resping candidatii supracalificati

26 10 2010, Portal HR , 6 comentarii, 10.445 afisari

Pentru ca oportunitatile de pe piata muncii sunt mai putine decat in perioade de normalitate economica, este adesea de asteptat ca la un anunt de recrutare aplicatiile sa fie mai multe si mai eterogene din punctul de vedere al experientei.

Atat candidatii sub- cat si cei supra-calificati isi incearca norocul trimitand o aplicatie. Pana la urma nu au nimic de pierdut, nu-i asa, decat cateva minute pentru a parcurge pasii procesului si a raspunde si la eventualele intrebari setate ca filtru de angajatorul potential.

Nemultumirile apar atunci cand nu primesc raspuns sau cand acesta este unul negativ. Si mereu revine intrebarea: „Eu de ce nu am fost selectat?”

In articolul de azi incercam sa dam acest raspuns celor supra-calificati, urmand ca intr-un articol viitor sa oferim o explicatie posibila si celor care nu au experienta necesara pentru jobul la care si-au trimis CV-ul.

Cum gandesc organizatiile? De ce resping candidatii supra-calificati?

1. Costa mai mult.

Asa este, s-ar putea ca momentan (avand in vedere criza) sa va multumiti cu un salariu mai mic, mai ales daca sunteti in situatia de a cauta activ un alt loc de munca (fie pentru ca ati primit un preaviz sau sunteti deja „liber de contract”). Dar in timp studiile au dovedit ca un salariu mai mic duce incet dar sigur la nemultumire, frustrare si… demotivare.

Ce se intampla mai departe? In foarte scurt timp fie veti solicita o marire de salariu pe care organizatia nu si-o permite, fie veti incepe sa cautati un alt job mai bine platit. In oricare dintre situatii, este aproape sigur ca rezultatele pe care le veti avea nu vor mai fi la nivelul dorit. Si „bucla” nemultumirilor se va mari… atat pentru voi, cat si pentru angajator.

2. Sunt adesea perceputi ca aroganti

Aveti dreptate, vorbim doar despre o perceptie. Cine a spus, insa, ca procesul de evaluare din timpul recrutarii este unul obiectiv? Experienta evaluatorului isi spune cuvantul si in aceasta situatie. Cu cat a fost expus mai mult la practica interviului, cu atat sansele de a-si controla reactiile subiective sunt mai mari. Dar nimeni nu controleaza tot si intotdeauna. O experienta anterioara negativa cu un candidat supracalificat care s-a dovedit a fi arogant si superior isi poate pune amprenta pe toate interviurile ulterioare pe care le deruleaza recruiter-ul respectiv.

Dar chiar si presupunand ca evaluatorul nu il percepe pe candidat arogant, acesta va trebui sa treaca si prin interviul cu managerul si, adesea, cu membrii echipei din care ar urma sa faca parte… deci prin multe alte „subiectivitati” si „impresii” care pot duce usor la verdictul negativ.

3. Sunt perceputi de cele mai multe ori ca o amenintare

Amenintare pentru manager sau pentru membrii echipei din care face parte si care este posibil sa aiba un cuvant de spus in decizia de recrutare.

Rationamentul este simplist: daca angajez un candidat care si pe hartie si in practica pare sa aiba mai multa experienta si competenta decat mine, nu ma expun oare riscului ca in situatia in care apare o pozitie superioara vacanta acesta sa imi fie contra-candidat?

Sau, si mai periculos, nu exista riscul ca in timp candidatul supracalificat sa se dovedeasca mai bun decat mine pentru postul pe care il ocup? Reactia fireasca este de aparare si verdictul este in consecinta negativ.

4. S-ar putea sa isi doreasca sa evolueze intr-un timp mai scurt decat este posibil/ probabil

Presupunand ca un candidat supra-evaluat se multumeste cu un nivel salarial sub calificarile si experienta sa, este mai putin probabil sa se multumeasca pe termen lung sau indefinit cu un post sub posibilitatile sale. Il va accepta, poate, pentru a profita de „poarta de acces” in organizatie.

Dar daca intr-un interval de timp rezonabil (pentru el/ea) nu se va clarifica o posibilitate de evolutie (si nu ne referim aici numai la scara ierarhica, ci si la cea de complexitate a jobului si autonomie), va deveni nemultumit si performanta va avea de suferit. Dan Pink explica si mai clar mecanismele motivarii in acest articol.

5. Sunt mai greu de controlat

Ideea se leaga de cea de la punctul 3: senzatia managerului care pus fata in fata cu un candidat supra-calificat se simte amenintat. Suplimentar, este vorba aici din nou de nevoia de autonomie si sens (printre altele) pe care o mentioneaza apasat Dan Pink si nu numai.

Pentru cineva care a fost expus la o paleta suficient de variata de experiente, a astepta in continuare ok-ul unui superior ierarhic intr-o situatie pe care o poate gestiona si o poate controla fara probleme este frustrant si demotivant. De aici apar discutii si contestari de autoritate care pot zgudui puternic o balanta a puterii necesara in majoritatea organizatiilor.

Afla mai multe despre acest subiect si in articolul acesta.

Voi ce experiente ati avut in procesele de recrutare?

Ati respins candidati calificati? Ati fost respinsi pe motive de supra-calificare?

Scrie-ne despre experienta ta si noi o vom publica pe site intr-un articol!


Comentarii (6)
  1. dan spune:

    Sunt partial de acord cu motivele invocate, insa cred ca problema supracalificatilor trebuie analizata mai in detaliu si pusa in context. Imi sustin parerea ca in mediul de business romanesc se aplica foarte mult teoria formelor fara fond, asta cu atat mai mult in domeniul HR, anume: studii si teorii vestice sunt aplicate in businessul romanesc fara a fi adaptate suficient la mediul local. Acest lucru e coroborat si cu lipsa de experienta in general ( nu contest ca sunt exceptii) a asa-vrutilor profesionisti din HR (fara intentia de a critica sau improsca cu noroi pe nimeni). Ca sa ma explic: profesiunea de HR specialist (in toate formele sale: recruiter, HR planner, career coach, consultant, etc) e una relativ noua in Romania, doar in ultimii ani universitatile romanesti oferind specilizari de HR si acestea de o calitate discutabila. In consecinta, nevoia de specialisti a fost acoperita din domenii considerate conexe, in speta psihologi. Nu le contest acestora profesionalismul, insa un HR specialist bine format are nevoie de o expertiza aditionala decat aceea de pur psiholog si anume, un larg business acumen si o gandire strategica si analitica avansata, lucruri care lipsesc multora.

    Si acum sa revin la supracalificati si sa-mi argumentez parerea despre aplicarea teoriei formelor fara fond.
    Din punctul meu de vedere ( nu sunt HR-ist!!!, dar consider ca am o experienta relevanta in business si management atat in Romania cat si pe pietele vestice), refuzul de a angaja un supracalificat trebuie sa vina in contextul mai larg in care sunt satisfacute o parte ( sau si mai „safe”, toate) din conditiile urmatoare:
    1. strategia de HR a companiei e complet aliniata strategiei de business
    2. in procesul de HR planning nu s-a previzionat un shortage de oferta pentru un anumit profil in comparatie cu cererea previzionata a companiei ( apropos de asta si de competente ale HR-istilor, cati dintre HR directorii din Ro stiu sa faca o analiza fundamentata statistic si matematic despre cererea si oferta de locuri de munca pt un anumit post – de la lacatus,la PR-specialist, sa zicem- in cadrul companiei, tinand cont ce cererea oferta pe piata, rata de atritie, brand de angajator, alte variabile?). Mentionez ca HR planningul e foarte important pentru companiile cu strategii articulate pe termen lung, un numar mare de angajati si intr-o industrie competitiva
    3. compania nu duce lipsa de talente. ( aceasta conditie e foarte importanta, in contextul in care knowledge-ul devine factorul principal de productie in economia secolului 21)

    Raspunsurile (sau neraspunsurile) la aceste conditii imi argumenteaza afirmatia cu privire la teoria formelor fara fond: Cate companii din Romania ( inclusiv subsidiarele multinationalelor!!) iau in calcul aceste coordonate strategice si, mai mult, cati dintre HR directorii acestor companii privesc astfel businessul si dimensioneaza recrutarea in acest sens, gandind pe termen lung, ci nu doar in relatie cu postul pentru care recruteaza momentan??

    In concluzie, respingerea totala a supracalificatilor pe motivele enumerate e, in general, o practica ok in vest ( si aici de la caz la caz), insa in Romania, intr-o economie emergenta, as recomanda mai mult ACOMODAREA supracalificatilor din simplele motive ca talent pool-ul e mult mai mic si supracalificatii ambitiosi sunt cei care pot aduce schimbarea si pot ajuta la lansarea companiei pe un trend de crestere.
    As dori sa mai fac o alta remarca in incheiere: in anii de boom, 2005-2008, foarte multe companii au recrutat personal subcalificat, doar pentru ca era absolut necesar sa-si acopere cererea, inclusiv in functii de management ( a se vedea ascensiunea fulminanta pe scara corporatista, comparativ cu vestul). Acest personal lipsit de anumite „core competences” a influentat mult rezultatele afacerilor, lucru evident in ultimii doi ani. Din pacate lipsa de experienta a managementului si personalului s-a tradus in scaderi ale business-urilor ( nu are rost sa dau exemple), pentru ca e clar ca nu numai piata a influentat scaderile, ci si lipsa interna de performanta. Deci oferirea de alternative supracalificatilor prin oferirea chair altui post decat cel pentru care au aplicat ar trebui luata serios in considerare, chiar si daca aceasta persoana inlocuieste un actual angajat mai putin performant.
    Daca descoperi un talent adu-l in companie chiar si pentru a nu-l lua competitia. Iar intre supracalificati, pot exista multe talente

    • Portal HR spune:

      @Dan, Multumim pentru comentariu. Suntem de acord cu multe din observatiile tale.
      Ceea ce credem ca merita nuantat este legat de ceea ce numesti „respingerea totala a supracalificatilor”. Din experienta noastra, sunt companii care au o viziune strategica si pot vedea intr-un candidat talentat o achizitie buna pentru organizatie. De multe ori insa, dilema este mai degraba una financiara decat strategica si se actioneaza punctual.
      Putem sau nu putem sa ne permitem un supracalificat?
      Asa este, pe termen lung e posibil ca organizatia sa piarda mai mult daca nu il angajeaza decat ar pierde acum platind un salariu motivant si satisfacandu-i nevoia de autonomie si sens. Dar criza se traverseaza de multa ori pas cu pas, zi de zi… si daca bugete nu sunt, atunci nimic nu este. 🙂
      Am vazut insa si situatii la noi (si nu putine) in care un supracalificat a fost respins din motivele mentionate la celelalte puncte. Si ne referim aici la refuzul managerului pentru care ar urma sa lucreze sa faca fata unei potentiale amenintari. Sigur, explicatia nu este niciodata asta, se gaseste mai degraba una corecta din punct de vedere politic.
      Riscul insa de a angaja un supracalificat caruia sa nu ii poti oferi ceea ce isi doreste pe termen mediu si lung ramane insa o realitate, oricum am privi problema. Poate momentan organizatia scapa de amenintarea angajarii lui de catre competitie (desi putini se gandesc atat de departe), dar ce folos daca peste cateva luni va parasi organizatia nemultumit si cu un bagaj de resentimente care se vor raspandi usor in piata?

      • dan spune:

        Referitor la comentariul dvs cu privire la respingerea de catre manageri a candidatilor care par o amenintare, as propune o discutie si cu privire managerii mai putin pregatiti sa ocupe acest post si a motivelor pt care au fost avansati. Din experienta mea ca si consultant de business am intalnit ingrijorator de multi pe piata romaneasca.

        Totodata, o alta discutie interesanta, ar fi cum poate departamentul de HR si directorul de HR sa isi impuna mai viguros agenda si sa fie luat in serios in companii, asa cum sunt respectate de pilda, departamentele de vazari sau finante

      • Portal HR spune:

        @Dan, ai dreptate, mecanismul promovarilor in anumite companii (dar credem ca nu numai la noi) este unul profund subiectiv.
        Cat despre puterea HR-ului de a se impune, noi am mai scris despre asta pe PortalHR: http://portalhr.ro/de-ce-trebuie-hr-ul-sa-fie-strategic/ si vom mai scrie, cu siguranta.
        Multumim pentru sugestii si implicare! Te mai asteptam cu comentarii!

  2. Alt Dan spune:

    Dintr-o frica in alta…
    Iata explicatia crizei majore prin care trece lumea.
    Iar in Romania, situatia e extrema dar nu e nimic nou. Teama de valori este in gena noastra, nu se intilneste doar la citiva manageri care tin cu dintii de scaun.
    Supracalificatul pe care l-as angaja eu ar fi cel care a fost mereu number 2, mai exact nu as lua niciodata elevul de 10 pe linie, ci pe cel de 8-9. Cel de pe locul doi are o filozofie mult mai sanatoasa si poate da lovituri neasteptate, pe cind tocilarul care a luat 10 a invatat pentru nota, nu pentru ca i-a placut.. Si va „lucra” numai pentru functiile cele mai inalte si pentru banii cei mai multi.
    In general, tocilarul e perfectionistul care nu lasa sa scape nimic, e fricos si inflexibil…

  3. silvia spune:

    Abia ce am trecut de un prim interviu, la o banca renumita, unde mi s-a dat de inteles ca, desi au selectat CV-ul meu, as fi prea calificata pentru ce vor dumnealor. Am avut atunci un imbold – stapinit, totusi – sa-l intreb pe intervievator, care-i scopul chemarii mele le acel intreviu? sa ma intrebe detaliat, foarte detaliat, ceea ce m-a facut sa fiu suspicioasa, modul de organizare al departamentului din care faceam parte, obiectele activitatii noastre, plus anumite intrebari la care ar fi trebuit sa raspund cu amanunte oarecum confidentiale.

Adauga comentariu

Cele mai noi

Asociaţia The Social Incubator lansează platforma vocaţională  www.bunincariera.ro cu scopul de a ajuta tinerii cu vârsta cuprinsă între 16-24 ani să își aleagă cariera potrivită. Bun în Carieră pune la dispoziţia tinerilor teste vocaționale, sesiuni de consiliere şi mentorat online, gratuite, pentru valorificarea potenţialului propriu şi informaţii despre paşii necesari traseului educațional și profesional, în funcție […]

Detalii

Programul FUTURE – Construiește cu pasiune susținut de compania internațională Vertiv este unul dintre inițiativele ce au reușit cu succes să se replieze în timp record și să livreze, gratuit, un program complex de #EducatieAltfel pentru 40 de studenți și 15 profesori din mediul universitar. „Adaptabilitatea a fost prima competență soft pe care am activat-o […]

Detalii

54% dintre companiile unde coachingul este o activitate curentă înregistrează niveluri înalte ale performanței, conform studiului Human Capital Institute (HCI) și International Coach Federation (ICF). Iată de ce, în această perioadă de mari schimbări determinate de pandemia de coronavirus, coachingul poate fi instrumentul capabil să sprijine organizațiile pentru a se menține profitabile. Studiul citat, realizat în ultimii 6 ani, a măsurat […]

Detalii

Revista CARIERE împreună cu EY România organizează vineri 29 mai, între orele 11:30-12:30, evenimentul onlinecu tema „Ce va fi după COVID-19? Macro-realitatea crizei din România” – ultima ediție programată din seria actuală “Bright Talks in DifficultTimes”, urmând să revenim cu un format ușor modificat în următoarea perioadă. Singura constantă a ultimelor două luni este schimbarea, iar în acest context organizațiile trebuie să […]

Detalii
Newsletter-ul Portal Hr

Rămâi conectat la ultimele tendințe în HR

Abonează-te la newsletter