Candidat intern sau candidat extern?

Dan ne-a intrebat:

Cum sunt tratate aplicatiile interne fata de aplicantii externi? Pun aceasta intrebare pentru ca am ajuns in faza finala (sau cel putin asa mi s-a spus) a unui proces de recrutare exterem de indelungat ca apoi sa mi se zica ca am ramas pe lista scurta, insa compania a decis sa reia procesul de recrutare in interior. Ca si specialisti cum vedeti acest lucru? Mai are rost sa consider ca am o sansa sau a fost doar modul lor de a-mi spune ca sunt respins?

Noi ii raspundem:

Teoria (si am spune noi si bunul simt) explica faptul ca in orice proiect de recrutare pe care il deruleaza o companie ar trebui luate in calcul si aplicatiile interne. De fapt, etapele logice ale procesului ar trebui sa includa, daca nu o concentrare in primul rand pe gasirea talentelor disponibile in interior, macar o sansa reala acordata celor deja existenti in organizatie de a aplica la jobul vacant.

Avantajele completarii pozitiei ramase libere cu un candidat intern sunt multiple: de la perioada semnificativ scurtata de acomodare, la gradul deja ridicat de familiaritate cu organizatia (a se citi aici cultura, obiceiuri si mituri organizationale), la probabilitatea marita de performanta (evident, doar la nivel teoretic, dar mult mai usor de proiectat datorita cunoasterii directe a performantelor anterioare ale candidatului). Sunt insa situatii cand profesionistul de care are compania are nevoie  acum nu exista in interior si ar trece mult prea mult timp (si ar fi nevoie de prea multe resurse) pana cand el sa poata fi dezvoltat prin training si alte metode specifice, timp in care ar fi nevoie de rezultate concrete pe postul ocupat.

Ceea ce organizatiile omit insa de multe ori este succesiunea logica a pasilor unui proiect de recrutare echitabil. In general, companiile au la dispozitie cel putin 3 variante atunci cand apare o pozitie vacanta:

1. Sa ia in calcul un plan existent de succesiune si sa identifice in ce masura exista in companie setul de competente dorit si se poate pune problema unei promovari sau mutari laterale.

2. Sa evalueze (pe baza rezultatelor managementului performantei si feedback-ului specific al managerilor) in ce masura profesionistul de care este nevoie exista in organizatie in clipa de fata sau poate fi dezvoltat intr-un timp record pentru a ocupa pozitia vacanta (situatie in care este logic sa isi concentreze eforturile in aceasta directie). Din nou, putem vorbi in acest caz de o promovare sau o mutare pe o alta functie.

3. Sa considere ca setul necesar de competente si experienta poate fi gasit atat in interiorul organizatiei, cat si in exterior, facand in acest caz public postul vacant atat in companie (invitandu-i explicit pe cei interesati sa aplice), cat si in piata (prin anunt de recrutare sau alte modalitati specifice).

In oricare dintre situatii, existenta potentiala a unui candidat potrivit in interiorul organizatiei nu exclude necesitatea evaluarii. Chiar si in situatia in care compania foloseste serviciile de recrutare si consultanta oferite de un furnizor extern, este firesc ca profilele candidatilor interni sa fie luate in considerare in procesul de evaluare la fel cu cele ale candidatilor externi.

Din punctul celalalt de vedere, candidatul extern ar trebui sa aiba la modul real la fel de multe sanse ca si cel intern de a ocupa pozitia vacanta. Etapele procesului de evaluare prin care trece ar trebui sa fie aceleasi si „masura” cu care este evaluat identica. Doar daca in cursa finala ajung pe primul loc un profil intern si unul extern este firesc sa fie luate in calcul ratiuni de genul celor mentionate mai sus: resurse investite in induction, timp de acomodare, probabilitate de performanta etc.

Revenind la intrebarea ta, am vrea sa subliniem inca o data o nuanta a afirmatiilor noastre de mai sus: „ar trebui„. De la teorie la realitate, multe organizatii isi pierd coerenta si corectitudinea pe drum, din pacate. Intrucat logica fireasca a procesului de recrutare impune o tratare a candidatilor interni si externi in paralel, ni se pare in cel mai bun caz o lipsa de organizare si in cel mai rau o lacuna de viziune ca o companie sa isi consume resurse pentru derularea unui proces de recrutare in exterior iar abia la sfarsitul lui sa ia in calcul posibilitatea de a gasi profesionistul potrivit in interior. Este incorect si partinitor atat pentru candidatii din exterior care au participat la procesul de evaluare cat si pentru cei din interior carora nu li s-a oferit mai devreme sansa de a aplica. Pentru companie este ineficient, consuma inutil resurse si intarzie nepermis completarea pozitiei vacante.

Atata vreme cat exista transparenta si aplicantii din ambele surse sunt constienti ca pe „lista scurta” exista si candidati din interior, respectiv exterior, iar procesul de evaluare este acelasi pentru toti, putem vorbi de un proces de recrutare corect.