Evaluarea 360

Săptămâna trecută încercam să zic că a refuza cuiva feedback–ul (spre exemplu, pentru a nu-l “răni”), în loc să fie o dovadă de prețuire, poate fi exact opusul acesteia.

Nu știu cum e la alții, însă la noi în companie se folosește destul de mult feedback-ul 360 (feedback cerut din partea tuturor celor cu care persoana evaluată interacționează: superior, subalterni, colegi și clienți).

Dintre toate instrumentele de evaluare, pe acesta îl găsesc în mod special util; oferă persoanei evaluate un cât se poate de clar “tablou” al felului în care cei cu care interacționează o percep – permițându-i astfel să decidă în și mai mare cunoștință de cauză dacă este cazul să inițieze schimbări și care ar fi acelea.

Pe lângă aspectele tehnice legate de evaluarea 360 (un instrument, eventual online, care să permită atât distribuirea chestionarelor cât și colectarea anonimă a răspunsurilor, un chestionar cât mai bine adaptat specificațiilor posturilor ocupate/ sarcinilor etc și un raport care să prezinte cât mai clar rezultatele), aș insista asupra a două lucruri esențiale:

1. Pentru ca evaluarea 360 să funcționeze într-o organizație, acea organizație trebuie să fie pregatită pentru asta; trebuie să existe o cultură a feedback-ului și o convingere că acesta este util – atât din partea celor care îl oferă, cât și a celor care îl primesc; a oferi feedback corect nu este un lucru simplu și implică asumarea unei responsabilități. Nu este un verdict, nu este o judecată de valoare și nu este o armă. Un feedback corect este o mână de ajutor întinsă cuiva. În cazul în care feedback-ul nu este oferit corect, sau persoanele evaluate nu au disponibilitatea de a-l primi sau nu dovedesc bunăvoința de a-l folosi, instrumentul poate pierde orice valoare. Nu este deci suficient să avem un instrument performant și un chestionar bine făcut: organizația trebuie pregătită cultural pentru a accepta și a folosi cu adevărat acest instrument.

2. Scopul unei evaluari 360 nu trebuie să fie altul decât acela de a sta la baza unui plan eficient de dezvoltare personală. După părerea mea, cea mai mare greseala posibilă este ca evaluarea 360 să fie folosită în scopul de a pedepsi – de a documenta sancțiuni. Cum spuneam și la punctul precedent, feedback-ul nu este o armă, ci o mână de ajutor! Din acest motiv, este deosebit de important ca la “descifrarea” rezultatelor unei evaluari 360 și construirea unui plan de dezvoltare personală, persoanele evaluate să primeasca sprijin. Procesul acesta, ulterior evaluării propriu-zise, este cel puțin la fel de important ca și evaluarea în sine și beneficiile reale depind în mare măsură de felul în care acesta decurge; nu întotdeauna supervizorul direct este cea mai potrivită persoană: un coach/ mentor (intern sau extern), în care persoana evaluată are încredere, poate aduce un punct de vedere neutru care se poate dovedi foarte important (să nu uităm ca primirea de feedback poate fi o experiență încărcată de emoții – uneori negative).

În cazul în care folosiți evaluarea 360, știți deja toate aceste lucruri. În cazul în care n-o folosiți – vă îndemn să vă gândiți la ea: dacă este pregatită corect, poate furniza rezultate admirabile. 🙂