Inteligenta sau emotie?

Ioana ne-a intrebat:

Cat de relevanta este utilizarea testului IQ in timpul interviului? Mai precis, poate el fi decisiv in alegerea candidatului sau este necesara si recomandata asocierea lui cu un interviu si alte teste evaluative, astfel incat sa se poate face o medie si lua o decizie corecta si nu una discriminatorie?

Noi ii raspundem:

Desi o vreme a existat o disputa intre sustinatorii IQ-ului si cei ai EQ-ului, a trecut mai bine de un deceniu de cand studiile au evidentiat faptul ca cei care au un coefient de inteligenta emotionala ridicat au sanse mai mari sa aiba succes in cariera, sa evolueze si sa fie performanti in organizatiile in care lucreaza. IQ-ul nu coreleaza la fel de relevant cu aceste date, oricat de mult am incerca sa reducem fiinta umana la o ecuatie.

Cu alte cuvinte, nu inteligenta in sensul ei traditional este cheia succesului, ci o abilitate emotionala sporita de a interactiona, empatiza, cuplata cu un nivel sanatos de auto-cunoastere.

EQ-ul nu este doar o moda, este o realitate. Goleman, parintele conceptului atat de bine cunoscut acum, a studiat peste 500 de organizatii si rezultatele nu lasa loc de indoiala: inteligenta emotionala conteaza de doua ori mai mult decat cunostintele tehnice si abilitatile analitice la un loc atunci cand vine vorba de performanta. Si cu cat un angajat este pozitionat mai sus pe scara ierarhica, cu atat mai critica este inteligenta emotionala pentru succesul sau.

Si mai interesant este modul in care Goleman identifica diferite tipuri de inteligenta emotionala. EQ-ul este diferit la un om de vanzari fata de cel al specialistului HR sau al expertului financiar. Puteti citi si studiul acesta pentru o abordare mai detaliata a conceptului.

Dar iata care este parerea lui Bill George, Profesor la Harvard Business School, despre ceea ce ar trebui sa evaluam atunci cand luam decizia de angajare.

Revenind la intrebarea Ioanei, va invitam sa parcurgeti un alt articol interesant care subliniaza care sunt limitarile testelor IQ in procesele de recrutare. Printre cele mai importante argumente este cel legat de faptul ca testele de inteligenta (IQ) nu evalueaza modalitatea efectiva de a reactiona in situatii limita si nici rationamentele reale care au loc in astfel de contexte.

Si mai mult ne place si suntem de acord cu ideea ca inteligenta (ceea ce masoara un test IQ) este doar o abilitate cu ajutorul careia cineva isi foloseste cunostintele pentru a rezolva o problema. Dar totul ramane la nivel teoretic pentru ca ea nu ne spune nimic despre ce va face de fapt persoana in situatia in care va aparea problema respectiva.

Ca sa concluzionam, folosirea in sine a unui test de IQ poate sa ofere anumite informatii despre o abilitate, dar gradul de predictie a performantei este practic inexistent.

A absolutiza orice test (si nu doar unul de IQ) este o capcana in care multe organizatii se lasa sa alunece. Motivele sunt fie lipsa de informatii despre relevanta testelor, fie un anumit grad de comoditate. Este, incontestabil, mai usor sa dam vina pe un test decat sa derulam un proces de evaluare complex care necesita timp si resurse variate pentru a lua o decizie de recrutare corecta pentru candidat si buna pentru organizatie.