Recruiter intern – o specie pe cale de disparitie?

Daca e sa gandim in virtutea teoriei evolutioniste a lui Darwin, si in lumea de business, supravietuitorii sunt cei care stiu sa se adapteze si sa evolueze odata cu contextul in continua schimbare.

Postul lui Tim Martinez de pe blogul ERE ne-a dus cu gandul la cateva dileme si posibile raspunsuri despre meseria de recruiter intern.

1. In efortul de a gasi cele mai potrivite talente pentru organizatii (mai ales in perioadele de criza in care deciziile de recrutare gresite pot afecta semnificativ performanta), ce sanse are un recruiter a carui abordare in evaluarea candidatilor potentiali se rezuma la partea frecvent denumita „soft skills„?

Cu siguranta ca daca e sa ne gandim cat de importanta este in evaluare intelegea valorilor si a motivatiei candidatului (care pot fi si ele incadrate oarecum grosier la soft skills), o sa raspundem ca intr-o mare masura ar putea fi suficient. In realitate, ca la matematica, evaluarea abilitatilor „soft” este necesara dar nu suficienta iar un recruiter care are doar aceasta viziune limitata are sanse minime de a putea garanta performanta candidatului in viitor.

2. Atunci, daca este necesara o specializare in sensul intelegerii functiilor de business (si vorbim aici de o intelegere suficient de profund cat sa iti permita purtarea unui dialog cu schimb de idei si sesizarea erorilor de rationament sau hibelor de experienta), cat de mult se poate specializa un recruiter si cat de eficient este sa faca asta intr-o lume in care pozitiile cheie sunt din ce in ce mai nisate si mai obscure nespecialistului?

Raspunsul la aceasta intrebare s-ar putea gasi in alte doua intrebari: cat de mult isi doreste un recruiter sa se specializeze si cat de mult isi poate permite sa se specializeze?

Intr-o piata in care conceptul de fidelitate fata de organizatie este unul mai degraba volatil (din motive ce tin de ambele parti implicate: angajator si angajat), a te specializa poate sa echivaleze in anumite cazuri cu a-ti micsora sansele de a obtine un post similar intr-o organizatie cu un profil diferit.

Si daca nu iti poti permite specializarea ca recruiter, cum ai putea sa te asiguri ca prognosticul evaluarii pe care o faci in timpul unui proces de recrutare este unul cat mai valid?

Un posibil raspuns este imbunatatirea relatiei cu managerul/ specialistul din zona functionala pentru care se face recrutarea. Pe PortalHR am mai scris despre asta aici.

Cititi si articolul Lindei Brenner de pe ERE pentru a vedea care este viitorul proceselor de recrutare si a intelege de ce managerii cu retele bune de contacte ajung in timp sa ia locul recruiter-ului.

Voi cum credeti ca trebuie sa se schimbe profilul unui recruiter intern pentru a supravietui in proiectele de recrutare pentru pozitii specializate/ de nisa?