Testele de personalitate – cât de utile sunt în recrutare

În esenţă, niciun proces de recrutare nu este uşor, fie că vorbim de o poziţie vacantă entry-level sau de una de top management, deoarece este dificil să emiţi predicţii de performanţă despre un candidat doar pe baza unui interviu faţă în faţă. Acesta este unul dintre motivele pentru care mulţi intervievatori apelează la anumite instrumente, cum sunt, de exemplu, testele de personalitate, pentru a afla informaţii suplimentare şi utile despre candidat, informații care să faciliteze decizia finală în procesul de selecţie.

Dar când vine vorba de testele de personalitate, ajungem inevitabil și la întrebarea cât de utile şi eficiente sunt, de fapt, cât de mare este capacitatea de prezicere a perfomanţei? Există oare o corelaţie clară între personalitatea celui care va ocupa postul şi succesul său la viitorul job?

Pornind de la aceste întrebări legate de utilitatea testelor de personalitate, ne-a atras atenţia de curând un articol de pe ERE care aduce în discuţie subiectul în cauză, făcând referire la diferenţa dintre scorurile obţinute la astfel de teste şi abilităţile necesare pentru un anumit post, la confuzia care se face între rezultatul testului și competențele specifice postului. Nu în ultimul rând, articolul abordează echilibrat rolul şi importanţa acestor instrumente în economia procesului de recrutare.

Una din concluziile cele mai importante ale articolului este aceea că, deşi cercetările au arătat că utilizarea anumitor baterii de teste de personalitate poate contribui la succesul unui proces de angajare, în realitate, puţine sunt acelea care şi-au demonstrat utilitatea pentru predicţia de performanţă.

Astfel, articolul subliniază diferenţa dintre scorurile obţinute la testul de personalitate şi abilităţile sau cunoştinţele unui candidat dovedite pe parcursul jobului pentru care va fi angajat. Mai mult decât atât, în urma unor investigaţii, s-a demonstrat că nu există aproape nicio corelaţie între scorurile testului de personalitate şi performanţa efectivă la locul de muncă.

Confuzia între personalitate şi abilităţi poate fi şi una semantică, deoarece amândoua fac referire la aspecte care oferă conditiile teoretic necesare pentru succesul unei persoane la job: gradul de entuziasm, motivaţia, modalitatea de abordare a problemelor în momente dificile sau lucrul în echipă. Trebuie făcută, însă, diferența dintre o trăsătură de personalite şi existența (sau absența) unei abilități (teoretic) esenţială pentru postul respectiv.

Dacă personalitatea nu este un bun predictor al performanței ulterioare, ce informație poate fi cu adevărat utilă pentru a putea valida mai bine compatibilitatea candidatului cu postul vacant? Cele mai reprezentative, explică articolul, par a fi exerciţiile practice, testele situaţionale sau simulările unor responsabilităţi concrete și necesare în acel job pe parcursul cărora candidatul trebuie să demonstreze abilităţile compatibile cu jobul respectiv.

Revenind la subiectul testelor de personalitate, mai potrivit ar fi ca acestea să aibă un rol cel mult informativ, să fie folosite, poate, în ședințele de training pentru a-i ajuta pe manageri să înțeleagă diferențele dintre angajați, fără a le implementa și utiliza cu valoare decizională în procesele de recrutare. În caz contrar, orice absolutizare a rezutatelor acestor teste riscă să ducă la angajarea persoanelor cu abilități nepotrivite pentru postul vacant și reluarea procesului (suficient de dificil) de angajare cu suportarea costurilor aferente.

Pentru mai multe informații despre testele de personalitate, vă invităm să parcurgeți întreg articolul denumit The Problem with Personality Tests.