Discutia de evaluare

Inevitabil, discutia de evaluare a performantei pare sa porneasca de la o premiza negativa. In contextul acesta este cat se poate de firesc ca angajatul sa se simta inconfortabil. Senzatia (constientizata sau nu) este ca discutia contine in sine o sanctiune, ca faptele/ actiunile sale sunt analizate pentru a se descoperi greselile sau lipsurile si ca atare consecintele pot fi unele mai putin placute. La randul sau, managerul intra in aceasta discutie cu dificila sarcina de a evalua fara sa judece, de a-l ajuta pe angajat sa-si inteleaga parcursul de pana la momentul respectiv si de a lua cele mai bune decizii pentru viitor. Putini sunt cei care pusi in aceasta postura reusesc sa isi abandoneze spiritul critic distructiv si sa scoata la iveala lucrurile valoroase. Pentru ca realitatea este ca numai pe acestea se poate cladi o fundatie de performanta coerenta si de succes nu numai individual dar in ultima instanta si organizational.

Exista diferite modalitati de usurare a incarcaturii negative a acestei discutii. De la politici consecvente de comunicare in interiorul organizatiei, la formulare standard, transparenta observatiilor si training-ul evaluatorului (managerului), toate pot concura in mod fericit la cresterea relevantei discutiei si implicit a procesului de management al performantelor in care se incadreaza.

Chiar si in situatiile in care nu exista politici elaborate, este esential ca organizatiile sa aiba un sistem de formulare standard care sa clarifice informatiile cheie ce trebuie discutate si sa permita inregistrarea observatiilor ambelor parti implicate. In mod paradoxal insa, este mai putin recomandabil ca formularul sa fie completat in timpul discutiei efective de evaluare. Ca si in cazul interviurilor, cu cat conversatia este una mai fluenta (si mai departe de structura unui interogatoriu), cu atat valoarea si utilitatea informatiilor vehiculate va fi mai mare. Este esential ca celui evaluat sa i se ofere posibilitatea de a vorbi si de a explica anumite pareri formate in timp. Discutia de evaluare nu trebuie sa se transforme intr-una de negociere a rezultatelor. Ea este mai degraba o ocazie in care cele doua parti implicate isi pot impartasi opinii in mod deschis, fara repercursiuni, scopul fiind acela de a privi inainte si nu de a gasi vinovati pentru obiective neatinse.

Cateva din subiectele care trebuie atinse in timpul acestei discutii de evaluare sunt:

1. Obiectivele de performanta – masura in care acestea au fost atinse, contextele in care au fost sau nu atinse, cum ar putea fi atinse in viitor etc.
2. Nivelele de competenta (si comportamente specifice asociate) – care sunt aspectele care necesita dezvoltare pentru a usura procesul de atingere a obiectivelor.
3. Motivatia si interesele – exista schimbari in profilul motivational al angajatului? Cum s-au petrecut acestea si in ce masura continutul jobului raspunde nevoilor sale? Este posibil ca lipsa de performanta sa fie cauzata de aspecte motivationale si nu de competenta efectiva/ teoretica.
4. Training si dezvoltare – care au fost programele de training la care a participat cel evaluat, in ce masura au raspuns nevoilor sale specifice stabilite in evaluarea anterioara, ce alte programe de training/ metode de dezvoltare sunt considerate de catre angajat necesare/ utile?
5. Planificare actiuni – un rezumat al actiunilor care trebuie intreprinse de fiecare dintre cele doua parti pentru o rezolvare a aspectelor identificate in discutia de evaluare.
6. Stabilire intervale de timp – care sunt intervalele de timp optime in care sa fie intrerpinse aceste actiuni si cand va avea loc urmatoarea discutie de evaluare.
7. Alte aspecte critice – celui evaluat trebuie sa i se ofere posibilitatea de a aduce in discutie orice alte aspecte care considera ca i-au afectat sau ii vor afecta performanta si satisfactia viitoare.