Evaluarea potentialului inovator al unui candidat

Daca asa cum spuneam intr-un articol anterior, inovatia este una din fortele critice de diferentiere a organizatiilor in vremurile actuale, este firesc ca efortul de recrutare sa mearga si in directia identificarii si evaluarii corecte a potentialului inovator al viitorilor angajati.

Dar ca si atunci cand vine vorba de creativitate sau originalitate, abordarea inovatoare are o natura suficient de volatila pentru a o face foarte greu (si pe alocuri chiar imposibil) de evaluat prin mijloacele puse la dispozitie de tehnicile actuale de intervievare. Acesta este motivul pentru care ne-am bucurat sa citim articolul de pe Harvard Business Review in care se discuta cu exemple concrete 2 modalitati prin care poate fi surprins potentialul inovator in timpul unui proces de selectie.

Ceea ce merita avut in vedere atunci cand vrem sa evaluam profilul unui candidat pe dimensiunea de inovatie este incercarea de a reduce problema la una cunoscuta (dar pastrandu-i dimensiunile corecte).

Asadar, conform articolului pe care vi-l recomandam, spiritele inovatoare par sa faca mai des decat altele dovada existentei a 5 tipuri de abilitati: asociere, punere la indoiala, observare, experimentare si networking.

Marea provocare este data insa nu doar de identificarea izolata a existentei acestor 5 abilitati diferite, ci de intelegerea modului in care ele actioneaza impreuna pentru a face dintr-o abordare obisnuita una inovatoare. Pornind de la aceasta premiza, autorul articolului ne propune doua tipuri de exercitii care pot fi derulate in timpul procesului de selectie si care ne pot ajuta sa punem la un loc toate piesele puzzle-ului:

1. De la descoperire la strategie (o simulare bazata pe exemple reale care il pune pe candidat in postura de a se folosi de oportunitatile oferite de piata cu ajutorul inovatiei).

2. De la descoperire la inventie (o alta simulare care le propune candidatilor sa dezvolte conceptul unei bauturi de la caracteristicile lor de personalitate, urmand ca apoi sa ii puna la punct partea de design si lansare pe piata).

Citeste tot articolul Two Ways to Hire Effective Innovators pentru a intelege mai in detaliu cum poate fi identificata inovatia intr-un proces de selectie.

Dincolo de concluzia ca doar folosind filtre de genul acesta pot organizatiile garanta construirea unor echipe care sa transforme o abordare inovatoare punctuala intr-o regula esentiala de functionare, un posibil postscriptum ar fi acela ca si aceste metode de evaluare trebuie adoptate si adaptate in functie de relevanta lor pentru pozitia vacanta.

Daca cerinta „spirit inovator” apare in anunt sau in fisa de post in virtutea unor obisnuinte de limbaj, nefiind de fapt sustinuta de o nevoie reala, sfatul nostru este ca procesul de selectie sa se mentina in limitele parametrilor cu adevarat utili pentru performanta.