A testa sau a nu testa

Pentru evaluatorul nevoit sa emita o predictie de performanta despre un candidat dupa doar o ora si ceva de interviu (in cel mai bun caz), testele (de personalitate dar nu numai) au un miraj usor de inteles, dar cu atat mai periculos. Promisiunea (scrisa sau nu) este astfel de teste te pot ajuta sa spui cu o precizie foarte mare daca persoana pe care o ai in fata ochilor va face fata cerintelor si provocarilor jobului pentru care recrutezi.

In realitate, statisticile despre relevanta si utilitatea reala a testelor sunt ingrijoratoare. Acesta este si motivul pentru care articolul lui Wendell Williams de pe ERE despre teste de personalitate ne-a atras atentia. Astfel, in pofida testelor de personalitate cu rezultate „bune”, peste 50% dintre angajati si peste 70% dintre manageri nu reusesc sa isi indeplineasca obiectivele de performanta. Acesta ni se pare noua un motiv suficient de puternic pentru care afirmatiile de genul: „acesta nu este un test de angajare dar va poate ajuta sa luati o decizie de angajare inspirata” sunt nu numai nepotrivite, ci chiar nocive.

Una din presupunerile pe care se bazeaza aceste teste de personalitate si pe care autorul o evidentiaza ca fiind falsa este aceea ca o calitate (sa ii spunem A) duce in mod neaparat la un rezultat (sa ii spunem B). Este vorba aici de o confuzie majora intre cauza si efect. Doar pentru ca in cazul angajatilor performanti exista o incidenta mai mare a anumitor trasaturi de personalitate, asta nu inseamna ca ele sunt explicatia pentru performanta crescuta (sau, cel putin, nu singura explicatie).

Pledoaria articolului nu este in mod absolut pentru renuntarea la teste ci, mai degraba, pentru utilizarea lor inteleapta, in corelatie cu alte metode de evaluare. Iar cand vine vorba de decizii si strategii intelepte in recrutare, autorul recomanda inainte de toate setarea diferita a obiectivelor. Astfel, in loc sa ne propunem sa nu gresim niciodata cand luam o decizie de angajare (lucru in realitate imposibil), cel mai sanatos ar fi sa cautam o cale de a gresi mai putin.

Una din modalitatile prin care putem face acest lucru este, credem noi, sa nu ne „punem toate ouale in acelasi cos”. In afara de factori de personalitate (pe care doar avem senzatia ca ii putem surprinde la modul absolut cu teste), mai avem nevoie si de performanta anterioara dovedita, de motivatie, de cunostinte pentru ca noul angajat sa aiba sanse suficiente sa produca rezultatele pe care ni le dorim. Sa evaluam, deci, aceste aspecte inainte de a lua o decizie pe baza testului de personalitate.

Citeste tot articolul If It Does Not Cause, You Need to Pause pentru a intelege de ce deciziile de recrutare bazate pe teste de personalitate sunt lipsite de etica si sufera major la capitolul profesionalism.