Capitalul uman si capitalul intelectual

Desi sunt adesea folosite ca si concepte sinonime, capitalul intelectual si capitalul uman sunt unul fata de celalalt in relatia multimii fata de unul dintre membrii sai. Capitalul uman este doar una dintre dimensiunile capitalului intelectual (care pe langa aspectele de resurse umane include si aspecte intangibile legate de relatii pe care organizatia le intretine cu terti, dar si sistemele informatice pe care le detine, politicile si procedurile in virtutea carora functioneaza etc.)

Ambele fraze, dincolo de dimensiunea lor metaforica, cauta sa scoata in evidenta de altfel valoarea tuturor aspectelor pe care nu le putem cuantifica in ordinea imediata. Este putin probabil sa reusim sa gasim o unitate de masura pentru a controla si folosi in orice situatie logic si rational aceste resurse. De aici si dificultatea managementului capitalului intelectual (si implicit uman). Nu se supune decat arareori si cu multa dificultate introducerii intr-o ecuatie matematica. Caracterul aparent vag corelat cu ubicuitatea aspectelor pe care le desemneaza fac din el unele dintre cele mai critice si in acelasi timp strategice valori de care dispune o organizatie.

Capitalul uman este unul dintre conceptele intens vehiculate si analizate de economisti de-a lungul timpului. Ca orice notiune atat de generoasa, a fost la randul sau definit si redefinit pentru a acomoda o mare varietate de teorii si modele. Daca teoriile economice initiale vorbeau despre capitalul uman referindu-se la el simplu in termeni de munca, considerandu-l absolut intersanjabil, teorii ulterioare au revizuit fundamental acest model de gandire.

Simplificand lucrurile, capitalul uman poate fi considerat suma absoluta a tuturor abilitatilor, cunostintelor si aptitudinilor angajatilor unei organizatii, indiferent de modalitatea prin care acestea au fost obtinute: prin educatie, studiu individual, invatare la locul de munca. Adam Smith este cel care a definit capitalul uman ca fiind suma abilitatilor, dexteritatii (fizice, intelectuale, psihologice etc) si a judecatii, vestea buna fiind ca acest capital uman poate fi dezvoltat prin educatie formala si training.

Conceptul a continuat sa fie discutat si analizat in varii forme in incercarea de a-l face cuantificabil. Compromisul la care s-a ajuns (Mincer si Becker) a fost considerarea capitalului uman drept un mijloc de productie (de unde valoarea economica intrinseca), dar acceptarea faptului ca spre deosebire de alte mijloace de productie (in care investitii suplimentare duc la rezultate suplimentare), capitalul uman poate fi inlocuit, dar nu transferat unei alte entitati. Cu alte cuvinte, desi aparent il detine, organizatia nu poate decat sa faca uz de el si sa il inlocuiasca dupa bunul plac. Nu va putea insa sa il disloce cu aceeasi usurinta si sa il transfere asupra unei alte entitati productive (a se citi in acest caz si asupra unui alt angajat).